Tenaga kesehatan senantiasa dihadapkan dengan tuntutan kerja dan bahaya risiko psikososial yang berpengaruh terhadap kesehatan mental seperti distress kerja, kondisi tersebut dapat bermanifestasi terhadap kesejahteraan tenaga kesehatan dan kualitas pelayanan pasien. Tahun 2024, diketahui terdapat tenaga kesehatan di RSUD Balaraja yang memiliki derajat distress sedang hingga berat terkait upaya kerja. Tesis ini bertujuan menganalisis hubungan faktor risiko psikososial serta faktor individu dan distress kerja pada tenaga kesehatan yang bekerja di RSUD Balaraja Kabupaten Tangerang Tahun 2025. Desain penelitian adalah cross-sectional dengan pendekatan kuantitatif pada total 140 tenaga kesehatan (dokter, perawat, farmasi, dan tenaga kesehatan lain seperti bidan, perekam medis, fisioterapis, analis kesehatan, radiografer, dsb.)  Distress kerja diukur menggunakan instrumen distress dari DASS-21 yang dikategorikan menjadi “Normal-Ringan” dan “Sedang-Berat”. Faktor risiko psikososial (berdasarkan model Effort-Reward Imbalance, COPSOQH III dan NIOSH Generic Stress Scale) dan faktor individu diukur melalui kuesioner. Hasil penelitian ditemukan 14,3% responden dengan distress kerja sedang-berat. Analisis inferensial menunjukan hubungan signifikan antara faktor psikososial dengan distress kerja. Variabel yang berhubungan dengan distress kerja diantaranya ketidakseimbangan kerja-rumah (OR=17,34; 95% CI 3,84–78,41; p<0,001), komitmen kerja berlebihan (OR=14,48; 95% CI 3,21–65,31; p<0,001), upaya kerja yang tinggi (OR=6,44; 95% CI 2,03–20,44; p=0,001) dan penghargaan kerja yang tidak baik (OR=4,14; 95% CI 1,31–13,10; p=0,02). Tidak ditemukan hubungan statistik yang signifikan antara faktor individu dan distress kerja (p >0,05). Faktor individu yang perlu diberi perhatian yakni pada variable status single dan perilaku tidak sehat (kurang aktifitas fisik, merokok, minum kopi, dan minum alkohol.) Kesimpulan adalah distress kerja pada tenaga kesehatan di RSUD Balaraja secara dominan berasosiasi dengan faktor psikososial yang bersifat organisasional dan dapat dimodifikasi. Intervensi berbasis prioritas terutama untuk perbaikan area kritis diantaranya ketidakseimbangan antara kehidupan kerja-rumah serta komitmen berlebihan. Rekomendasi difokuskan pada kebijakan organisasional sehingga tercipta budaya kerja yang sehat, suportif dan positif, diantaranya adalah, pertama, pemberian pelatihan sesuai kompetensi, edukasi pengelolaan distress dan  manajemen waktu serta fleksibilitas pemilihan waktu libur atau cuti; Kedua, evaluasi beban kerja agar tidak berlebihan dan lebih merata, fit to work bagi tenaga kesehatan pasca dengan keterbatasan fisik atau pemulihan dari sakit, komunikasi dan transparansi sistem penghargaan maupun kompensasi kepada seluruh tenaga kesehatan, termasuk dalam pemberian insentif dan kebijakan upah kerja lembur dalam rangka keseimbangan upaya kerja dan penghargaan kerja yang lebih baik; Ketiga, evaluasi tugas kerja dan beban kerja oleh manajemen secara periodik yang disertai adanya keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Rekomendasi lain adalah kegiatan senam rutin 150 menit per minggu, kelompok konseling kesehatan mental dan perilaku tidak sehat, serta perbaikan sistem antrian pasien rawat jalan dengan pemberlakuan kode booking kunjungan ulang atau fast track untuk pasien kontrol merupakan strategi yang dapat diambil untuk peningkatan kesehatan kerja dan upaya penurunan distress kerja bagi tenaga kesehatan di RSUD Balaraja.

---

Healthcare workers are constantly faced with work demands and psychosocial hazards that affect their mental health, such as work related distress. This condition can manifest in the well-being of healthcare workers and the quality of patient care. In 2024, it was found that a number of healthcare workers at Balaraja Regional General Hospital (RSUD) experienced moderate to severe distress related to their work effort. This thesis aims to analyze of risk factors associated with work-related distress to healthcare workers of RSUD Balaraja, Tangerang Regency In 2025. This study used cross-sectional design with a quantitative approach, involved total 140 healthcare workers as respondens (doctors, nurses, pharmacists, and other health care workers such as midwife, medical recorders, physichal therapist, health analysts, radiographer, etc.) Work related distress was measured using a standardized instrument based on distress scale from DASS 21 and categorized as "Normal-Mild" and "Moderate-Severe". Psychosocial risk factors (based on the Effort-Reward Imbalance model, COPSOQ III, and the NIOSH Generic Job Stress Questionnaire) and individual factors were measured through a questionnaire. The results showed that 14.3% of respondents experienced moderate-to-severe work related distress. Inferential analysis indicated an association between psychosocial factors and work related distress, included work-life imbalance (OR=17.34; 95% CI 3.84–78.41; p<0.001), overcommitment (OR=14.48; 95% CI 3.21–65.31; p<0.001), high effort (OR=6.44; 95% CI 2.03–20.44; p=0.001), and low reward (OR=4.14; 95% CI 1.31–13.10; p=0.02). No statistical significant association was found between individual factors and work related distress (p > 0.05). Individual factors that may warrant attention include single marital status and unhealthy bahaviors (lack of physical activity, smoking, and consumption of coffee or alcohol.) The conclusion is that work related distress among healthcare workers at RSUD Balaraja is predominantly associated with modifiable, organizational psychosocial factors. Priority-based interventions are needed, especially to improve critical areas such as work-life imbalance and overcommitment. Recommendations focus on organizational policies to create a healthy, supportive, and positive work culture. These include provide competency-based training, education on distress and time management, and offer flexibility in scheduling holiday or day off; Second, conduct workload evaluations to prevent overload and ensure equitable distribution. Implement "fit-to-work" assessments for healthcare workers with physical limitations or recovering from illness. Ensure transparent communication regarding reward and compensation systems for all staff, including incentives and overtime pay policies, to achieve a better effort-reward balance. Third, reviewing workload policies for better distribution and prevention of excessive demands, providing competency-based training, and offering distress management, priority management, and coping mechanisms to restore work-life balance. Other recommendations include group exercise sessions, aiming for 150 minutes per week, Establish counseling groups for mental health support and to address unhealthy behaviors, improve the outpatient queuing system by implementing “a booking code system” for return visits or “a fast-track pathway." Furthermore, promoting a healthy work culture and controlling overcommitment through periodic evaluation of job tasks and workload by management, with input from employees, is advised. These strategies can be adopted to enhance occupational health and reduce work-related distress among healthcare workers at RSUD Balaraja.

 

Latar belakang penelitian ini adalah rumah sakit sebagai suatu tempat kerja yang cukup komplek dengan lingkungan kerja dan jenis pekerjaan yang bervariasi serta segala fasilitas dan peralatannya, harus dipelihara sedemikian rupa untuk menjaga keamanan dan mencegah kebakaran serta persiapan menghadapi bahaya. Untuk menjamin dan menjaga keselamatan hidup pasien, pegawai dan pengunjung. Berdasarkan insiden kematian, kecelakaan dan kerusakan gedung dan fasilitas serta lingkungan yang terjadi akibat adanya kebakaran, risiko kebakaran yang terjadi di rumah sakit merupakan risiko tinggi. Sedangkan apabila diklasifikasikan berdasarkan perhitungan bahwa barang - barang dalam. ruangan bersifat tidak mudah terbakar, atau api tidak mudah menjalar maka bahaya kebakaran pada bangunan kesehatan diklasifikasikan sebagai bahaya kebakaran ringan. Untuk memadamkan api pada mula terjadi kebakaran, atau pada saat api belum terlalu besar dapat digunakan alat pemadam api ringan (APAR). APAR adalah alat pemadam api ringan, mudah dibawa 1 dipindahkan dan dilayani oleh satu orang dan alat tersebut hanya digunakan untuk memadamkan api pada mula terjadi kebakaran, atau pada saat api belum terlalu besar. Pada rumah sakit pemasangan APAR harus menurut ketentuan pada SNI 03 - 3987 - edisi terakhir (1995) yaitu Keputusan Merited Pekerjaan Umum No. 378 / KPTS /1987, tanggal 31 Agustus 1987, tentang Panduan Pemasangan Pemadam Api Ringan Untuk Pencegahan Bahaya Kebakaran. Pada gedung B lantai V Rumah Sakit X dilakukan identifikasi mengenai ruangan beserta isinya, tenaga perawat dan APAR yang ada. Berdasarkan data yang ada maka dapat ditentukan kebutuhan dalam tata perencanaan, pemasangan (pemasangan, penandaan, penggunaan, penempatan) dan pemeriksaan terhadap APAR yang ada dan APAR yang sesuai dengan SNI 03 - 3987 - 1995. Dengan hasil identifikasi yang telah dilakukan maka dapat dievaluasi apakah APAR yang ada sudah memenuhi SM 03 - 3987 - 1995. Penelitian ini dilakukan dengan analisa deskriptif, di gedung B lantai V Rumah Sakit X dengan melakukan identifikasi terhadap ruangan-ruangan beserta isinya, tenaga perawat dan APAR yang ada. Pada hasil dari penelitian ini ditemukan bahwa tata cara perencanaan APAR yang diperlukan belum ada. Pemasangan APAR pada lantai tanpa penggantung di lokasi yang sulit untuk dilihat dan dijangkau. Penandaan APAR belum dilakukan. Tenaga perawat masih belum bisa menggunakan APAR. Pemeriksaan dilakukan setelah dua tahun. Kondisi tabung tidak sesuai dengan apa yang tertulis pada catatan perneriksaan. Dari hasil evaluasi terhadap ruangan beserta isinya, tenaga perawat dan APAR yang ada di gedung B lantaiV Rumah Sakit X maka APAR yang ada masih belum memenuhi SM 03 - 3987 - 1995. Dalam memenuhi penyediaan APAR menurut SNl 03 - 3987 - 1995 dapat dilakukan melalui perbaikan administrasi manajemen Rumah Sakit X dan pelatihan terhadap petugas perawat yang ada.

The background of this research is hospital as a working place which complex enough with work environment and various jobs with all facilities and equipment are maintained of that sort to keep safety and prevent fire with preparation to face the danger. Also the guarantee and keep safety of patient life, employer and visitors. Based on death incidence , accident and the damage of building and facilities with environment which is occurred because of fire risk ibn the hospital is take as a high risk. While if it is classified according to calculation of not flammable thing in the room or the fire is not easily swpread so this fire risk is classified as low fire risk. To extinguish the fire at the start of burning or when the fire is not too big, we can use the Portable Fire Extinguisher. It can be easily brought or moved and served for only one person. This equipment is only used to extinguish the fire at the start of burning or when the fire is not too big. The installation of Portable Fire Extinguisher have to follow the rule of SNI 03 - 3987 - last edition (1995) th Portable Fire Extinguisher at is Decision of The Minister of Public Work No 3781KPTS1987, dated August 31th 1987. about the guideline of Portable Fire Extinguisher installation to prevent fire risk. At the building ," X" hospital carried out identification of the room with its contents, nurse and exist of Portable Fire Extinguisher. According to the data exist so can be determined the necessity in planning, installation (installation, marking, usage, placement ) and inspection of the Portable Fire Extinguisher and Portable Fire Extinguisher which match to SNI 03 - 3987 -1995. With the result of The identification which has done so can be evaluated whether the Portable Fire Extinguisher has fulfill the SNI 03 - 3987 -1995. This research is done by descriptive analysis at building B, "X" Hospital 5th floor by doing identification of the room with its content, nurse and the Portable Fire Extinguisher. At the result of this research is found that the necessity manner of planning Portable Fire Extinguisher has not exist. The installation of Portable Fire Extinguisher without the hanging at the location of hard to be seen and reach. Identification of signing Portable Fire Extinguisher has not been done. The nurse still not able to use the Portable Fire Extinguisher. Inspection is done after two years. The condition of the tube not match to what has written at inspection. The result of evaluation the room with its content , nurse an Portable Fire Extinguisher has at building B , "X" Hospital 5 th hasn't fulfill the SNI 03 - 3987 - 1995. According the Portable Fire Extinguisher to SNI 03 - 3987 -1995,the improvement can be done through better management of hospital and the training of the nurse.