Ditemukan 2 dokumen yang sesuai dengan query :: Simpan CSV
Milza Syafira Chairani; Pembimbing: Septiara Putri; Penguji: Jaslis Ilyas, Nurwidyawati Purnaningrum
Abstrak:
Read More
Angka turnover perawat di RS X di Kota Depok pada tahun 2021-2023 dikatakan tinggi karena melebihi standar ideal angka turnover pertahun, yaitu 5-10%. Turnover intention merupakan langkah awal dari terjadinya turnover yang apabila tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan konsekuensi yang merugikan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh workload, job insecurity, dan job satisfaction terhadap turnover intention perawat di RS X di Kota Depok Tahun 2024. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain studi cross-sectional, dengan menggunakan data primer yang berasal dari hasil penyebaran kuesioner kepada perawat di Rumah Sakit X di Kota Depok yang dilakukan dari bulan April-Mei 2024, dengan jumlah sampel sebanyak 128 orang perawat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara statistik terdapat pengaruh signifikan dari workload, job insecurity, dan job satisfaction terhadap turnover intention perawat di Rumah Sakit X dengan nilai p value < α (0.05), yaitu variabel workload (p value = 0.013 dan 0.000), variabel job insecurity (p value = 0.000), dan variabel job satisfaction (p value = 0.000). Selain itu, dari hasil analisis yang dilakukan terhadap turnover intention diperoleh bahwa 64 (50%) perawat memiliki keinginan kuat terhadap turnover intention dan 64 (50%) perawat lainnya memiliki keinginan lemah terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti memberikan saran kepada RS X untuk menjadikan turnover intention perawat sebagai fokus bagi RS X untuk meminimalkan risiko turnover yang sebenarnya, melakukan survei untuk mengukur tingkat turnover intention dan kepuasan kerja secara berkala kepada seluruh perawatnya, mengevaluasi kebutuhan perawat secara berkala, mendistribusikan beban kerja dan jam kerja secara merata dan adil antar perawat, menyediakan program konseling dan dukungan untuk membantu perawat mengatasi stres dan kelelahan, mengevaluasi dan mengkomunikasikan lebih jelas dan rinci mengenai peran, tugas, tanggung jawab, dan ekspektasi kerja perawat. melakukan pengembangan pengetahuan dan kompetensi perawat secara berkala, melakukan peninjauan kembali terkait sistem pemberian gaji, serta menjadikan kesejahteraan perawat sebagai hal penting untuk diperhatikan.
Nurse turnover rate at Hospital X in Depok City is considered high from 2021 to 2023, exceeding the ideal annual turnover standard of 5-10%. Turnover intention is the initial step towards actual turnover, which if not managed properly, it can lead to detrimental consequences. This study aims to determine the influence of workload, job insecurity, and job satisfaction on nurse turnover intention in Hospital X in Depok City in 2024. The study employs a quantitative approach with a cross-sectional design, utilizing primary data from the results of questionnaires distributed to nurses at Hospital X, Depok City, conducted from April-May 2024, with a sample size of 128 nurses. The results of this study indicate that there is a statistically significant effect of workload, job insecurity, and job satisfaction on nurses' turnover intention at Hospital X with a p value < α (0.05), include the workload variable (p value = 0.013 and 0.000), the job insecurity variable (p value = 0.000), and the job satisfaction variable (p value = 0.000). In addition, the analysis of turnover intention indicates that 64 (50%) nurses have a strong intention to leave, while the remaining 64 (50%) nurses have a weak intention to leave. Based on these results, the researcher the researcher provides advice to Hospital X to make nurse turnover intention a focus for RS X to minimize the actual risk of turnover, conduct regular surveys to measure turnover intention and job satisfaction among all nurses, periodically evaluate nurses' needs, distribute workload and working hours fairly and equitably among nurses, provide counselling and support programs to help nurses cope with stress and fatigue, evaluate and communicate more clearly and in detail about the roles, duties, responsibilities, and work expectations of nurses, conduct regular training and development programs to enhance nurses' knowledge and competencies, review the salary system, and make nurses' welfare an important thing to consider.
S-11625
Depok : FKM-UI, 2024
S1 - Skripsi Pusat Informasi Kesehatan Masyarakat
☉
Jazmi Nadhila Kamil; Pembimbing: Septiara Putri; Penguji: Jaslis Ilyas, Meywati Wiwin Pudyarini
Abstrak:
Read More
Perputaran karyawan secara sukarela (voluntary turnover) dapat terjadi apabila karyawan memiliki keinginan untuk berpindah yang kuat. Saat ini terdapat beberapa industri yang memiliki perputaran karyawan yang cukup tinggi, yakni melebihi 10% (Gillies, 1994). Salah satunya, PT X yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan dengan angka voluntary turnover pada tahun 2023 sebesar 12,8% dan tren 3 tahun terakhir menunjukkan peningkatan. Untuk itu, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor dorongan internal individu, keterikatan karyawan, dan praktik kerja kinerja tinggi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah di PT X Tahun 2024. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah mixed method (kuantitatif dan kualitatif) dengan pendekatan cross sectional. Data kuantitatif didapatkan dengan menggunakan kuesioner dengan responden sebanyak 65 orang dan diolah menggunakan aplikasi SPSS. Sedangkan, data kualitatif didapatkan melalui wawancara mendalam dan didapatkan 6 perwakilan responden sebagai informan. Hasil kuantitatif penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara faktor dorongan internal individu (usia) dan praktik kerja kinerja tinggi (penilaian kinerja dan pemberdayaan karyawan). Hasil kualitatif penelitian diolah secara tematik dan didapatkan beberapa tema yang berkaitan dengan keinginan berpindah karyawan antara lain jumlah tanggungan keluarga, usia, kondisi keluarga, beban kerja yang menyebabkan rasa lelah, ketidakpuasan gaji, tidak ada umpan balik dan ketidakadilan dalam penilaian kinerja, kurangnya reward, dan sistem penggajian yang tidak disesuaikan dengan kompetensi, tidak ada hubungan antara hasil penilaian kinerja yang dilakukan dengan kenaikan gaji, kurangnya dampak pelatihan terhadap pekerjaan dan tidak dapat mengajukan pelatihan non mandatory, gaya kepemimpinan yang kurang sesuai, hambatan dalam berpendapat di luar lingkup kerja, dan karyawan merasa tidak dihargai. Kemudian, gabungan antara hasil kuantitatif dan kualitatif menunjukkan adanya hal-hal yang diperluas maupun dikonfirmasi. Untuk itu, diperlukan beberapa peningkatan dalam manajemen PT X sebagai upaya untuk meningkatkan retensi karyawan dan kinerja organisasi.
Voluntary turnover can occur if employees have a strong desire to move. Currently there are several industries that have high employee turnover, which exceeds 10% (Gillies, 1994). One of them is PT X, which is engaged in health services with a voluntary turnover rate in 2023 of 12.8% and the trend for the last 3 years shows an increase. For this reason, this study was conducted with the aim of knowing the relationship between the individual factors, employee engagement, and high performance work practices on employees' desire to move at PT X in 2024. The method used in this research is mixed method (quantitative and qualitative) with a cross sectional approach. Quantitative data was obtained using a questionnaire with 65 respondents and processed using the SPSS application. Meanwhile, qualitative data was obtained through in-depth interviews and obtained 6 representatives of respondents as informants. The quantitative results showed that there was a significant relationship between individual factors (age) and high performance work practices (performance appraisal and employee empowerment). The qualitative results of the research were processed thematically and obtained several themes related to the desire to move employees, including the number of family dependents, age, family conditions, workload that causes fatigue, salary dissatisfaction, no feedback and unfairness in performance appraisal, lack of rewards, and a pay system that is not based on competence, there is no relationship between the results of performance appraisals conducted and salary increases, lack of training impact on work and not being able to apply for non-mandatory training, inappropriate leadership style, obstacles in arguing outside the scope of work, and employees feel unappreciated. Then, the combination of quantitative and qualitative results shows that there are things that are expanded or confirmed. Therefore, some improvements are needed in the management of PT X in an effort to improve employee retention and organizational performance.
S-11575
Depok : FKM-UI, 2024
S1 - Skripsi Pusat Informasi Kesehatan Masyarakat
☉