Abstrak:

Rendahnya motivasi karyawan menunjukan adanya masalah kepemimpinan dan kepuasan kerja. Tingginya turnover pegawai di RS Yadika Pondok Bambu mengindikasi permasalahan kepuasan kerja dan komitmen. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan dan hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi di RS Yadika Pondok Bambu. Besar sampel 193 orang. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.Gaya kepemimpinan transformasional dialami 58% karyawan dan transaksional 42%. Karyawan yang puas 50.28%, yang tidak puas 49.7%. Komitmen afektif&normatif didapatkan pada 67% karyawan dan kontinu 33%. Terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan. Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Low motivation of employees indicates the issue of leadership and job satisfaction. The high turnover of employees in RS Yadika Pondok Bambu indicates job satisfaction and commitment issues. The purpose of this study was to determine the association between leadership style and job satisfaction and association between employee job satisfaction and organizational commitment in RS Yadika Pondok Bambu. Sample size was 193 people. Research carried out by spreading questionnaire. Transformational leadership style was experienced by 58% of employees and transactional style was 42%. 50.28% of employees were satisfied, 49.7% dissatisfied. Affective and normative commitment was found in 67% of employees and 33% continuous commitment. There is an association between leadership style and job satisfaction of employees. There is an association between job satisfaction and organizational commitment.

Abstrak: Komitmen organisasi pegawai di sektor publik sangat diperlukan, terutama yangbersentuhan dengan pelayanan kepada masyarakat.Saat ini terdapat penilaian yangberedar dimasyarakat terhadap kualitas sumber daya manusia (SDM) di indonesiayang masih cukup rendah, khususnya pada pekerja yang bekerja di pemerintahan,atau yang dikenal dengan sebutan pegawai negeri sipil (PNS). Penelitian inibertujuan mengetahui hubungan antara motivasi dan iklim komunikasi organisasidengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatanmenggunakan studi cross sectional. Populasi dari penelitian ini adalah seluruhpegawai Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan dengan status PNS. Jumlah Totalpopulasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 143 orang. Berdasarkan hipotesapenelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasi PNSSekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan uji korelasi pearsondidapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,616) yang menyatakan motivasimenunjukkan hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (Sugiyono, 2010)dan nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasiberhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat BadanPPSDM Kesehatan, selanjutnya hipotesa penelitian mengenai hubungan antaraiklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat BadanPPSDM Kesehatan didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,523) dan mempunyainilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasiorganisasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNSSekretariat Badan PPSDM Kesehatan. Dalam analisis multivariat ditemukan bahwamotivasi adalah variabel yang paling dominan berhubungan dengan komitmenorganisasi, sementara iklim komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh yangsignifikan terhadap komitmen organisasi setelah dilakukan uji secara bersama.Dengan tidak signifikannya variabel iklim komunikasi organisasi setelah dilakukanuji secara bersama-sama dengan variabel motivasi bukan berarti variabel iklimkomunikasi organisasi ini menjadi tidak penting, namun variabel lain harus dapatmenjadi bahan pertimbangan dan dapat diteliti kembali untuk dikombinasikansehingga menjadi variabel yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi jika diuji secara bersama-sama.Kata kunci: pegawai negeri sipil, motivasi, iklim komunikasi organisasi, komitmenorganisasi

---

Organizational commitment of employees in the public sector is necessary,especially in contact with public services. Currently, in the community assessmentof the quality of human resources (HR) in Indonesia is still low, especially inworkers who work in government, or known as civil servants (PNS). This studyaims to determine the relationship between motivation and organizationalcommunication climate and organizational commitment Civil Servant of Secretaryof The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Healthusing a cross sectional study. The population of this research are all employees ofSecretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resourcesof Health with civil servant status. Total population in this study were a total of 143people. Based on the research hypotheses on the relationship between motivationand organizational commitment using Pearson correlation test obtained correlationvalue of (r = 0.616), which states the motivation showed a strong relationship withorganizational commitment (Sugiyono, 2010) and the value of significance (p =0.000 ), so it can be concluded that motivation significantly related toorganizational commitment, further research hypothesis on the relationship betweenorganizational communication climate and organizational commitment obtained acorrelation value of (r = 0.523) and has a significance value ( p = 0.000), so it canbe concluded that organizational communication climate significantly related toorganizational commitment. In multivariate analysis found that motivation is themost dominant variable related to organizational commitment, while theorganizational communication climate does not have a significant effect onorganizational commitment after the test together. With no significant climatevariables organizational communications after the test together with the variables ofmotivation not mean organizational communications climate variables is notimportant, but the other variables must be taken into consideration and be examinedagain to be combined so that a variable that affects the organizational commitmentif tested together.Keywords : civil servants , motivation , organizational communication climate ,organizational commitment

Abstrak:

---

Abstrak: Pelayanan kesehatan yang bermutu saat ini sudah menjadi tuntutan semuapihak, termasuk masyarakat sebagai pengguna jasa, dengan bertambahnyagolongan masyarakat yang mampu, berpendidikan, dan menguasai informasi,masalah mutu pelayanan menjadi tuntutan mutlak. Adapun faktor yang dominanyang mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah sumberdaya manusia. Perawat merupakan ujung tombak baik-tidaknya pelayanankesehatan yang diberikan karena selama 24 jam perawat selalu berinteraksidengan pasien. Keluhan (complain) dari pelanggan merupakan indikator darikurangnya kualitas pelayanan yang diberikan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidaklangsung serta besarannya antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, danorganizational citizenship behavior (OCB) terhadap kuaitas layanan perawat diRSUD dr. H Abdul Moloek Provinsi Lampung. Metode penelitian adalahobservasional dengan rancangan cross sectional melalui analisis SEM-PLS. Populasinya adalah seluruh tenaga perawat yang bekerja di RSUD dr.H AbdulMoloek sebanyak 555 orang.

Sampel pada penelitian ini adalah perawat yangbekerja di bagian rawat inap sebanyak 90 orang (rule of thumb)Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh langsung antara kepuasan kerjaterhadap kualitas layanan perawat sebesar 11,46%, ada pengaruh langsungkomitmen organisasi terhadap kualitas layanan perawat sebesar 38,09%, adapengaruh langsung antara OCB terhadap kualitas layanan perawat sebesar30,46%, ada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB sebesar61,34%, ada pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasisebesar 57,6%, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB adalah bersifat tidaklangsung, yaitu melalui mediasi komitmen organisasi yaitu sebesar 17,65%.

Penulis menyarankan agar pihak manajemen rumah sakit selalu menjagaserta meningkatkan komitmen organisasi perawat yang memiliki pengaruhterbesar terhadap kualitas layanan, selain itu perlu memperhatikan perilaku OCBpada perawat sehingga diharapkan perilaku ini dapat menjadi suatu budayaorganisasi yang akan berdampak positif bagi mutu pelayanan di RSUD dr.HAbdul Moloek Provinsi Lampung.Kata Kunci :Kualitas Layanan, Organizational Citizenship Behavior (OCB), KomitmenOrganisasi, Kepuasan Kerja, SEM-PLS.

Abstrak: Abstrak

Membangun SMK3 bagi setiap perusahaan untuk menjamin dan memastikan keselamatan dan kesehatan pekerjanya yang dibutuhkan peran pengawas dengan menunjukkan kinerja terbaik. Terwujudnya kinerja yang optimal dari pengawas membutuhkan beberapa faktor, diantaranya adalah motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri terhadap kinerja pengawasan pada SMK3 dengan mengambil objek pada Pembangkit Listrik Tenaga Uap ?PQR?. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode cross-sectional survey. Sampel yang digunakan sebanyak 26 pengawas dengan teknik sensus. Pengumpulan data dengan kuesioner yang dianalisis dengan statistik deskriptif dan statistik parametrik yang meliputi korelasi, koefisien determinasi, uji t, uji F dan regresi menggunakan SPSS versi 18. Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pengawasan pada SMK3 pada PLTU "PQR".

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka motivasi kerja, komitmen organisasional dan efikasi diri perlu ditingkatkan. Dalam meningkatkan motivasi kerja pimpinan perlu memberikan penghargaan dan umpan balik terhadap pengawas yang berprestasi, memfasilitasi agar memperoleh pelatihan, dan memberi kesempatan untuk memperoleh promosi sebagai sarana mengembangkan diri dan meningkatkan karir. Peningkatan komitmen organisasional pengawas dapat dilakukan dengan membangun hubungan yang harmonis antara pengawas dengan stakeholder perusahaan dan menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi serta berusaha memenuhi kebutuhan pengawas secara maksimal. Sementara peningkatan efikasi diri dapat dilakukan dengan memberikan pemahaman terhadap pegawai tentang efikasi diri dengan mengundang ahli dan mengikutsertakan pada pelatihan dan seminar.

Building the OHS management system to ensure and assure the safety dan healthy of its workers. which takes the role of the supervisor with the best performance. The realization of the optimal performance of supervisors requires the support of many factors, among them the work motivation, organizational commitment and self-efficacy. This study aimed to determine the effect of work motivation, organizational commitment and self-efficacy toward supervisory performance on the OHS management system by taking objects in "PQR" Steam Power Plant. This study uses a quantitative approach with a cross-sectional survey method. The samples are taken with the 26 supervisors through census techniques. Collecting data using questionnaire. Data were analyzed with descriptive statistics and parametric statistics include correlation, coefficient of determination, t test, F test and regression by using SPSS program ver.18.

The results showed that work motivation, organizational commitment and self efficacy individually and simultaneously have a significant influence toward the supervision performance on the OHS management system in "PQR" Steam Power Plant. Based this study, the work motivation, organizational commitment and selfefficacy needs to be improved. In increasing work motivation and reward leaders need feedback to performing supervisors, in order to facilitate obtaining the training, and provide an opportunity to gain self-promotion as a means of developing and improving career. Increased supervisor organizational commitment can be made by build a harmonious relationship between the supervisor with the company's stakeholders and foster a sense of belonging to organizations and trying to meet the regulatory requirements to the fullest. While the increase in self-efficacy can be done by providing an understanding of the employees about self-efficacy with invite the experts and engage in training and seminars.