Abstrak: RSKO merupakan RS milik Kementerian Kesehatan yang menerapkan sistemremunerasi sejak tahun 2014. Penelitian ini bertujuan menghasilkan sistemremunerasi yang dapat diterima oleh stakeholder di RSKO Jakarta. Penelitian inimenggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Hasil penelitianmenemukan bahwa sistem remunerasi saat ini sudah memenuhi prinsip kepatutannamun belum memenuhi prinsip keadilan dan kelayakan, belum transparan sertabelum tersosialisasi dengan baik. Nilai nominal remunerasi yang kecil,kesenjangan antara remunerasi yang diterima dengan tunjangan kinerjaKementerian Kesehatan dan rasa kurang dihargai menyebabkan ketidakpuasanterhadap sistem remunerasi. Disarankan kepada RSKO untuk melakukan evaluasisistem remunerasi secara berkala dan meningkatkan PNBP.Kata Kunci:Analisis, remunerasi, rumah sakit

---

RSKO is a hospital that belongs to Ministry of Health that have beenimplementing remuneration system since 2014. Purpose of this study is to identifya remuneration system that accepted by stakeholder in RSKO Jakarta. Thisresearch is qualitative with case study. The current remuneration system alreadymeets the principles of decency but not currently meet the eligibility principlesand fairness. Low nominal value of remuneration, the gap between remunerationin RSKO with performance allowance in Ministry of Health and feeling lessappreciated caused dissatisfaction of the remuneration system. RSKO have toevaluate periodically the remuneration system and raise the revenue.Keyword:Analysis, remuneration, hospital.

Abstrak: Skripsi ini membahas tentang kepuasan pegawai non PNS Bidang Penunjang Medis terhadap remunerasi berbasis Competency Based Human Resource Management (CBHRM) di RSUD Pasar Rebo Tahun 2011. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi potong lintang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Sebanyak 134 kuesioner disebarkan dan hanya 107 kuesioner lengkap yang kembali. Responden pada penelitian ini adalah 107 pegawai non PNS Bidang Penunjang Medis RSUD Pasar Rebo yang terbagi ke dalam 6 instalasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 53,3% pegawai yang menyatakan tidak puas terhadap remunerasi yang diterima. Dalam penelitian ini diketahui bahwa lama kerja, pengetahuan pegawai mengenai sistem remunerasi, kepemimpinan, supervisi, kebijakan remunerasi, sosialisasi sistem remunerasi berhubungan dengan kepuasan pegawai non PNS Bidang Penunjang Medis terhadap remunerasi berbasis CBHRM. Pihak rumah sakit perlu menindaklanjuti hasil penelitian tersebut dengan melakukan evaluasi kembali terhadap remunerasi berbasis CBHRM serta meningkatkan sosialisasi sistem remunerasi di RSUD Pasar Rebo dengan melibatkan manajemen terkait serta pegawai dari setiap instalasi yang bersangkutan.

---

This study examines about the satisfaction of medical support affairs of non-civil servants of the remunerations based Competency Based Human Resource Management (CBHRM) in Pasar Rebo Hospital in 2011. This research is a cross sectional research using quantitative methods. The data was collected by filling questionnaires. A total of 134 questionnaires distributed but only 107 complete questionnaires are returned to the researcher. Respondents in this research are 107 medical support affairs of non-civil servants in Pasar Rebo Hospital which is divided into 6 installations. The result showed that there are 53.3 % officers who stated that they are not satisfied with the remuneration received. By this research, known that amount of time working, knowledge about remuneration system, leadership, supervision, remuneration policy, dissemination of remuneration system associated with satisfaction of medical support affairs of non-civil servants of the remunerations based CBHRM. The hospital needs to follow up these findings by evaluating remuneration and improve dissemination of the remuneration system in Pasar Rebo Hospital, involving relevant management and employees of related installation.

Abstrak: Abstrak
Tesis ini membahas implementasi kebijakan remunerasi di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui wawancara mendalam dan diskusi kelompok terfokus dari informan terpilih. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa implementasi kebijakan remunerasi pada aspek kondisi lingkungan secara umum mendapatkan persepsi positif. Sedangkan hubungan antar organisasi didapatkan persepsi yang negatif. Persepsi yang negatif ditujukan pada implementasi remunerasi pada aspek sumber daya organisasi khususnya ketepatan alokasi anggaran dan komitmen birokrasi yang relatif rendah. Aspek karakteristik dan kapabilitas instansi pelaksana mendapat persepsi positif. Data sekunder menunjukkan adanya peningkatan kinerja pelayanan dan keuangan jika dibandingkan sebelum dan setelah remunerasi. Kesimpulan penelitian menunjukkan impelementasi kebijakan remunerasi di RSJPDHK berlangsung cukup baik dengan beberapa kekurangan yang perlu mendapatkan perhatian. Perubahan bertahap dan berkesinambungan untuk mengubah paradigmadan budaya kerja karyawan, meningkatkan kualitas dan kuantitas komunikasi antar organisasi maupun manajemen dengan karyawan menyangkut tranparansi dan mengoptimalkan sosialisasi kebijakan remunerasi. Selain itu, disarankan pula untuk melakukan monitoring dan evaluasi secara berkala dengan melibatkan semua pemangku kepentingan, melakukan evaluasi dan revisi secara komprehensif Keputusan Menteri Keuangan nomor 165 tahun 2008 adalah beberapa rekomendasi dari hasil penelitian ini.

---

This thesis studied the implementation of remuneration in National Cardiovascular Center Harapan Kita Hospital. A qualitative method applied in this research by conducting in depth interview and focus group discussion. This study revealed that the environment condition aspect is positively percept in general. On the contrary, negative perception was found on inter-organization connection and the organization resource aspect. Characteristic and capability of implementer agents is positively percept in general, except internal communication between implementer and program receiver. The secondary data showed an increase of medical services and financial performance comparing before and after remuneration implemented. Thus, remuneration policy in NCVC Harapan Kita Hospital is relatively well implemented. In view of improving implementation policy, a step and continuous changes in terms of paradigm and work culture should be done. Increasing the quality and quantity of inter-organization communications, including management-employee communications, transparency and optimize socialization remuneration policy is recommended as well as enhancing any efforts of continuous monitoring and evaluation. Another recommendation is an evaluation and revision of the previous regulation regarding Decision of Finance Minister Number 165/2008 should be conducted comprehensively.

Abstrak: Abstrak
RSJPDHK adalah RS pemerintah di bawah Kementerian Kesehatan yang ditetapkan sebagai rumah sakit BLU (Badan Layanan Umum) Kementerian Kesehatan yang telah melaksanakan remunerasi sejak tahun 2008. Implementasi kebijakan remunerasi di RSJPDHK ditetapkan melalui keluarnya KMK 165 tahun 2008. Pada tahun 2011 yang mengatur sistem tunjangan kinerja. Tujuannya adalah melaksanakan reformasi birokrasi maka perlu diberikan tunjangan kinerja.Tujuan penelitian ini yaitu melakukan kajian terhadap sistem remunerasi berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan nomor 165 Tahun 2008 yang telah diterapkan di RSJPDHK dan sistem remunerasi berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi nomor 63 Tahun 2011 yang akan diterapkan di Instansi Pemerintah. Penelitian ini melakukan analisis kesenjangan antara sistem remunerasi RSJPDHK berdasarkan KMK nomor 165 tahun 2008 dengan Permen PAN nomor 63 tahun 2011. 
Dari hasil FGD dengan para dokter spesiaslis jantung RSJPDHK dan wawancara mendalam para informan bahwa KMK nomor 165 tahun 2008 dasarnya adalah PP 23 tahun 2005 tentang BLU sedangkan Permen PAN nomor 63 tahun 2011 tidak berdasarkan PP 23 tahun 2005 tentang BLU. Sehingga Permen PAN nomor 63 tahun 2011 dapat dipergunakan pada tatanan birokrasi dan tidak bisa dipergunakan untuk RS BLU. Keadaan tersebut akan berdampak terjadinya kesenjangan pada segala aplikasi pelaksanaan sistem remunerasi pada RS BLU. 
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu penerapan KMK nomor 165 tahun 2008 di RSJPDHK sudah tepat. Permen PAN nomor 63 tahun 2011tepat apabila diterapkan di institusi dengan tatanan birokrat. 
Saran yang diberikan yaitu melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan sistem remunerasi yang berjalan di RSJPDHK berdasarkan KMK No. 165 Tahun 2008 sebagai upaya penyempurnaan. Permen Pan No. 63 tahun 2011 harus dilengkapi dengan peraturan yang sesuai jika akan dilaksanakan pada institusi BLU. 
National Cardiovascular Center Harapan Kita (NCCHK) is a public hospital which structurally located under Ministry of Health and defined as a Public Service Board. The Ministry of Health has been implemented the remuneration system since 2008. The implementation of these policies in NCCHK are set through a decree of the Minister of Finance No.165 in 2008. In 2011, the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform published a decree No.63 to regulate the performance allowance. 
The aim is, to implement a bureaucratic reform, it is necessary to give the performance allowance. To review the remuneration system based on a decree of the Minister of Finance No.165, 2008 which has been applied in NCCHK and the remuneration system based on a decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 2011 which will be applied in governmental bodies. Perform a gap analysis between the remuneration system based on a decree of the Minister of Finance No.165, 2008 and a decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 2011. 
From the results of the focused group discussions with NCCHK cardiologists and in-depth interview with informants, it was conclude that a decree of the Minister of Finance No.165, 2008 is essentially based on a Government Ordinance No.23, 2005 about Public Service Board. However, a decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 201 was not based on this Government Ordinance so that it cannot be used in a hospital that become a Public Service Board. This situation will end with the occurrence of gaps in the implementation of any applied system in the public-service-board hospital remuneration. 
Conclusion. The application of the decree of the Minister of Finance No.165,2008 is appropriate for public-service-board hospitals. The decree of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No.63, 2011 is applicable when it is applied in institutions with bureaucratic order.

Abstrak: Latar Belakang: Sistem remunerasi bagi pegawai RSUD Tebet telah ditetapkan sejak tahun 2022 di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tebet, mengacu pada Peraturan Gubernur DKI Nomor 51 Tahun 2021. Kebijakan remunerasi ini diantaranya bertujuan agar terjadi peningkatan kualitas kinerja bagi pegawai. Penerapan kebijakan remunerasi ini belum memberikan dampak yang signifikan dari capaian kinerja pegawainya, khususnya pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Banyak PNS tampak kurang peduli dan ada juga yang menyatakan kurang transparan sistem dan perhitungan remunerasi di RSUD Tebet. Metode: Penelitian ini adalah studi kasus menggunakan desain kualitatif yang mengangkat tema tentang pelaksanaan kebijakan sistem remunerasi di RSUD Tebet. Telaah dokumen kebijakan dan wawancara mendalam dilakukan termasuk melibatkan sembilan (9) informan kunci. Lokasi penelitian terletak di lingkungan DKI Jakarta dengan status kelas C. Hasil: Transmisi komunikasi dan kejelasan sistem remunerasi di RSUD Tebet sudah dilaksanakan tetapi belum optimal, sehingga menghambat pemahaman tentang perhitungan formula remunerasi khususnya bagi PNS. Dalam pelaksanaan sistem remunerasi, keterbatasan sumber daya pengelola data, baik secara kuantitas dan kualitas dirasakan sudah cukup walau masih membutuhkan peningkatan substansi melalui pelatihan dan/atau sosialisasi perhitungan yang lebih komprehensif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sistem remunerasi yang dijalankan di RSUD Tebet saat ini mengkondisikan PNS berada di zona nyaman karena insentif belum memasukkan variable kinerja dan kompleksitas pekerjaan dalam formula remunerasi. Kendati demikian, pegawai PNS siap memberikan dukungan untuk peningkatan pendapatan RSUD yang juga akan menjadi dasar besarnya remunerasi. Dalam mendukung implementasi sistem remunerasi di RSUD Tebet, ketersediaan SOP serta regulasi yang berkaitan dengan kebijakan masih harus di integrasikan untuk menghindari bureaucratic fragmentation. Kesimpulan: Komunikasi adalah hal terpenting dalam implementasi kebijakan remunerasi di RSUD Tebet, sehingga proses perhitungan remunerasi dapat dijelaskan secara transparan kepada para PNS. Kedepan, dibutuhkan perbaikan terhadap sistem pemberian insentif kepada seluruh pegawai dengan menerapkan insentif berbasis kinerja agar tercapai rasa keadilan dan kelayakan remunerasi bagi pegawai dan dapat memacu motivasi dan kinerja pegawai menjadi lebih baik.

---

Background: In 2022, RSUD Tebet, a class C Regional General Hospitals in DKI Jakarta, implemented a remuneration system for its workforce following the guidelines set in DKI Governor Regulation Nomor 51 of 2021. Contrary to the aim of this policy, the adoption of this remuneration system did not yield substantial enhancement in employee performance quality, particularly among civil servants. Some civil servants appeared disinterested, highlighting a lack of transparency in the remuneration process at RSUD Tebet. Employing a qualitative approach, this study examines how the 2022 implementation of this remuneration system policy at RSUD Tebet using the policy implementation theory by Edward III (1980). Methods: Researchers analyzed the implementation of the remuneration system policy by reviewing documents and conducting in-depth interviews with nine informants from RSUD Tebet, all within the framework of Edward III (1980)’s policy implementation theory. Results: The outcomes of this qualitative study underscored that communication transmission and clarity surrounding the remuneration system at RSUD Tebet fell short of optimazation, thus hindering transparency. While the data management resources for the remuneration system's implementation were adequate in quantity, there was a noticeable need for improvements in training and/or the dissemination of more comprehensive calculation methodologies. Furthermore, it was revealed that the remuneration system in place at RSUD Tebet tended to maintain civil servants within their comfort zones, as the incentives failed to assess performance variables and the intricacy of job roles in the remuneration formula. Nevertheless, civil servants were inclined to support revenue generation, as it is directly correlated with the extent of remuneration obtained. The study also highlighted the necessity of integrating operational standards and regulations related to the policy, with the objective of preventing bureaucratic fragmentation and reinforcing the implementation of the remuneration system at RSUD Tebet. Conclusion: Effective communication emerged as a central theme to ensure the successful implementation of the remuneration policy at RSUD Tebet. Transparent articulation of remuneration calculations is pivotal to engage civil servants. Moving forward, it is imperative to improve the incentive distribution system for all employees, incorporating performance-based mechanisms to cultivate a sense of equity and appropriateness in remuneration. Such reforms can ignite employee motivation and subsequently drive enhanced performance levels.

Abstrak:

---

Abstrak:

Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia di rumah sakit yang memberikan layanan asuhan keperawatan dan merupakan tulang punggung dimana perawat merupakan tenaga kesehatan dengan proporsi terbesar, melayani pasien selama 24 jam secara terus menerus dan berkesinambungan. Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir yang dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan kompetensinya. Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Tujuan penulisan adalah untuk mengetahui pengembangan pola karir perawat di RS Azra Bogor dan merancang pengembangan pola karir perawat.

Metode penelitian adalah metode kualitatif deskriptif dengan rancangan studi kasus. Pengumpulan data dilakukan dengan telaah dokumen, wawancara mendalam, FGD dan CDMG. Karakteristik tenaga perawat di Rumah Sakit Azra Bogor paling banyak berada pada rentang usia 22 - 27 tahun sebanyak 68.3%, memiliki masa kerja paling banyak pada rentang 0-3 tahun sebanyak 62.8% dan latar belakang pendidikan terbanyak adalah D-III Keperawatan sebanyak 95.6%. Pengembangan pola karir perawat yang ada saat ini belum optimal dan belum ada komite keperawatan. Diharapkan pengembangan pola karir perawat dapat dilaksanakan dengan dibuatnya sistem remunerasi serta membentuk komite keperawatan.

Nurse is one of the human resources at the hospital who provide nursing care and nurses are the backbone of which is the largest proportion of health workers, serving patients for 24 hours continuously and sustainably. Career development nurse is a career planning and implementation of plans that can be used for the placement of nurses on the ladder according to their competence. Career development is one factor that can increase the motivation to work. The purpose of writing is to know the pattern of career development nurse at the Azra Hospital Bogor and designing career development nurse pattern.

The research method is a qualitative descriptive with case study design. Data was collected through document review, in-depth interviews, focus group discussions and CDMG. Characteristics of nurses at the Azra Hospital Bogor most are in the age range 22-27 years as much as 68.3%, has the most tenure in the span of 0-3 years as much as 62.8% and the highest educational background is a D-III Nursing as much as 95.6%. Development of the existing nursing career path has not been optimal, and there is no committee of nursing. Expected career development nurse pattern can be implemented with the establishment of a remuneration system and set up a committee of nursing.