ABSTRAK

Dalam rangka meningktakan mutu pelayanan kesehatan, kualitas dari masingmasingsumber daya manusia menjadi fokus perhatian departemen SDM RumahSakit Gigi dan Mulut (RSGM) Universitas Trisakti. Salah satu strategi untukmeningkatkan kualitas SDM adalah melalui mekanisme penilaian kinerjakaryawan yang efektif.Penelitian ini ditujukan untuk mendapatkan gambaran sistem penilaian kinerja diRSGM Universitas Trisakti saat ini dan membuat usulan sistem penilaian kinerjayang baru berdasarkan hasil yang diperoleh. Penelitian ini menggunakan metodekualitatif yang terbagi menjadi dua tahap penelitian. Tahap pertama bertujuanuntuk melihat efektifitas sistem penilaian kinerja lama yang menggunakan DP3.Data diperoleh dari wawancara mendalam dan diskusi kelompok terarah denganinforman berjunlah 10 orang yang terdiri dari 3 orang pimpinan dan 7 orang staf.Selanjutnya tahap kedua bertujuan untuk mengembangkan suatu rancangan sistempenilaian kinerja yang baru. Hasilnya kemudian didiskusikan bersama denganpimpinan RSGM dalam diskusi kelompok terarah.Hasil penelitian yang didapat pada tahap pertama melalui wawancara mendalamdan diskusi kelompok terarah, terlihat bahwa informan dari lini karyawan secaraumum tidak mengetahui dengan jelas mengenai pelaksanaan sistem penilaiankinerja yang dilaksanakan di RSGM. Oleh karena itu, mereka berpendapat bahwasistem penilaian kinerja saat ini belum memiliki relevansi, sensitifitas, tingkatpenerimaan, keandalan dan kepraktisan yang cukup dalam menggambarkankinerja karyawan. Selanjutnya pada tahap kedua, dikembangkan suatu usulansistem penilaian kinerja yang baru berdasarkan konsep efektifitas Cascio denganmamadukan hasil yang didapat dari penelitian tahap pertama, aspek penilaianpada instrumen DP3, kondisi lingkungan pekerjaan di RSGM serta konseppenelitian terdahulu yang sejenis. Setelah hasil diskusi kelompok terarah bersamapimpinan dirangkum, maka didapatkan suatu rancangan pengembangan sistempenilaian kinerja yang baru bagi RSGM Universitas Trisakti. Rancanganpengembangan ini meliputi penilai, instrumen penilaian, prosedur penilaian,kriteria penilaian, waktu pelaksanaan dan manfaat penilaian yang sudahdisesuaikan dengan kondisi lingkunagn RSGM. Dengan diterapkannya rancangansistem penilaian kinerja yang baru ini, diharapkan dapat memotivasi karyawanuntuk bekerja lebih baik dan membantu dalam pengambilan keputusan manajerial.

ABSTRACT

In increasing the quality of health care, quality from individual human resourcesbecome the focus of attention of human resources department of TrisaktiUniversity Oral and Dental Hospital (RSGM). One strategy to increase the humanresources quality is through the effective mechanism of performance appraisalsystem of the employment.The goal of this study is to get the current image of performance appraisal systemin Trisakti University's RSGM and make proposal for new performance appraisalsystem based on the result. First stage is to see the efficacy of previousperformance appraisal system that using DP3. Data is collected from in depthinterview and focus group discussion with a total of 10 informants that consist of3 leaders and 7 staff. The next stage is to develop new framework for performanceappraisal system. The result then discussed with the RSGM's leaders in focusgroup discussion.The result from first stage is collected from in depth interview and focus groupdiscussion, it seems that the informant from employer group in general was notclearly know about the performance appraisal system that been carried out by theRSGM. Therefore, their opinions are the performance appraisal system until nowdoesn't have relevance, sensitivity, the level of acceptance, reliability, andpracticality that deep enough to describe the employer's work. Next on the secondstage, a proposal of new performance appraisal system is developed base onCascio's efficacy concept in concert with the first stage's result, assessment aspectin DP3 instrument, work condition in RSGM as well as previous study, thus anew framework for development of new performance appraisal system TrisaktiUniversity RSGM is made. Development of this framework consist of person whoassess the system, assessment criteria, time of assessment, and the benefit ofassessment that has been adjusted with the condition in RSGM. By applying thisnewly proposed performance appraisal system, hopefully it can motivated theemployer to work better and helps in managerial decision making.

Turn over pegawai Rumah Sakit Juwita Bekasi yang tinggi memberikan gambaran bahwa terdapat beberapa kendala dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kendala – kendala yang di hadapi rumah sakit dalam pengelolaan sumber daya manusia salah satunya dapat didiagnosa menggunakan sistem penilaian kinerja yang efektif. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran sistem penilaian kinerja yang lama dan menemukan faktor – faktor yang mempengaruhinya sehingga dapat dijadikan dasar dalam pengembangan sistem penilaian kinerja karyawan yang baru. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang terbagi menjadi dua tahap penelitian. Tahap pertama untuk mendapatkan gambaran penilaian kinerja yang lama dan tahap yang kedua untuk mengembangkan sistem penilaian kinerja yang baru. Data diperoleh dari wawancara mendalam, diskusi kelompok terarah dan telaah data sekunder. Kerangka pikir dikembangkan dari teori Cascio ( 2010 ) dan Bernadine ( 2003 ). Hasil penelitian tahap pertama didapatkan gambaran bahwa relevansi, sensitifitas, kehandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan sistem penilaian kinerja karyawan menurut informan masih kurang. Hasil penelitian tahap kedua mengembangkan sistem penilaian kinerja yang baru yang berdasarkan atas relevansi, sensitifitas, kehandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan. Menurut informan sistem penilaian kinerja RS Juwita yang selama ini digunakan belum cukup efektif dalam pelaksanaannya. Untuk itu sistem penilaian kinerja yang baru dikembangkan berdasarkan komponen efektifitas menurut Cascio ( 2010 ). Kata Kunci : Sistem penilaian kinerja, karyawan, efektifitas

 Significant alteration on employee at Juwita Hospital Bekasi illustrates that there are some constraints in human resources management. The constraints are faced by hospitals in the management of human resources. One of the constraints which can be diagnosed is through utilizing an effective performance appraisal system. This study is intended to get a portrait of the traditional performance of appraisal system and discover the factor that influences it with the intention that it will be employed as the resource in the development of employee performance appraisal system. This study applies qualitative method which is divided into two phases of research. The first phase is to acquire a portrait of the performance appraisal of the traditional and the second phase is to develop a new performance of appraisal system. Data is obtained from in-depth interviews, focus group discussions and review of secondary data. The conceptual framework is developed from the theory of Cascio (2010) and Bernadine (2003). According to the informant the results of stage one is obtaining the idea that relevance, sensitivity, reliability, level of acceptance and practicability of appraisal system on employee performance according to the informant still inadequate. The second phase of research results is to develop a new performance of assessment system based on relevance, sensitivity, reliability, level of acceptance and practicality. In addition to, the traditional appraisal system of employee performance at Juwita hospital has not been sufficiently effective on its execution. Furthermore new performance of appraisal system is developed based on the effectiveness of the components, according to Cascio (2010). Key words: Performance Appraisal System, employee, effectiveness

Tahun 1998 ketika RSUD Pasar Rebo berubah status menjadi kelas B, jumlah pejabat struktural bertambah yaitu menjadi 21 orang, kemudian Direktur/Pimpinan Rumah Sakit menetapkan Pejabat Struktural sesuai dengan kompetensi. Sejak itu pula terjadi kecaman-kecaman atau hujatam-hujatan pada pejabal struktural/manajemen.Penelitian ini bcrtujuan untuk memperoleh gambaran secara mendalam dan mengidentifikasi konflik yang berkaitan dengan kebijakan jabatan struktural di RSUD Pasar Rebo. Jenis penelilian ini adalah deskripsi analitik yang dilakukan dengan pendekatan cross-sectional secara kuantitatif dan kualitatif. Alat pengukur data kuantitatif yang disusun berdasarkan penskalaan Likert. Pengumpulan data kualitatif dilakukan dengan metode Fokus Group Diskusi (FGD). Variabel-valiabel yang diteliti adalah Z indikator konflik yang terdiri dari adu argumentasi, masalah komunikasi, kompetisi yang destruktif, sikap yang tidak fleksibel dan tidak sensitif, saling menyimpan informasi, kecaman yang tidak fair, dan hubungan menjadi sangat formal. Sampel dalam penelitian ini sejumlah 114 orang yang terdid dari : kelompok Medis 9 orang, kelompok Perawat 35 orang, Kelompok Non Medik 51 Orang dan Kelompok Struktural 19 orang.Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa: variabel adu argumentasi, yang menyatakan ada konflik dari kelompok Non Medik 62,5% dan kelompok perawat 64,3% , pada variabel masalah komunikasi, yang menyatakan ada konflik dari kelompok non medik 39,2% dan kelompok perawat 34,2%, pada pada variabel kompetisi yang destruktif, yang menyatakan ada konflik dari kelompok non medik 33,3% dan kelompok perawat 37,l%, pada variabel sikap yang tidak fleksibel yang menyatakan ada konflik dari kelompok non medik 39,2% dan dari kelompok perawat 34,2%. Pada variabel menyimpan informasi yang menyatakan ada konflik pada kelompok non medik 29,4% dan pada kelompok pelawat 31,4%. Pada variabel kecaman yang tidak fair yang menyalakan ada konflik pada kelompok non medik l9,6% dan pada kelompok perawat 31,4%. Pada variabel hubungan yang sangat formal, yang menyatakan ada konflik pada kelompok non mcdik 30,2% dan pada kelompok Perawat 42,8%. Berdasarkan persepsi kelompok Non Medik dan Kelompgk Perawat, faktor penyebab konflik adalah adanya perbedaan pendapat lemahnya komunikasi dan gaya kepemimpinan. Posisi konflik yang paling tinggi terjadi pada kelompok Non Medik dan kelompok Perawat, Dampak konflik kearah negatif yaitu konflik yang merusak (disfungsional/destruktif). Hal ini berpengaruh terhadap motivasi kerja dan suasana kerja yang tidak kondusif.Saran dalam penelitian ini, adalah Direktur RSUD Pasar Rebo segera untuk merespon masalah ini secara cepat dan tepat, dengan melakukan persamaan persepsi dan memberikan informasi tentang kebijakan yang berkaitan dengan jabatan struktural. Selain itu guna meningkatkan ketrampilan terhadap pejabat struktural/manajemen perlu diberikan peladhan-pelatihan tentang manajemen.

In the year 1998 Pasar Rebo Hospital changed the status to class B hospital, the numbers of structtual staff becomes 21 staftf furthermore Directore of the Hospital decided the structural stat? selected according to the related competition rank and copability. From this assignment time, has rised a protest or slander destireci to management/or structural staff ofthe Pasar Rebo Hospital.This research purposed to achieve to get a clear pictures and to identifying thc conflict related with the role of function ofoocupation in Pasar Reho Hospital. The type of this research is descriptive-analytical which is conducted by means of quatitative and qualitative Cross-Sectional approach. The instrument for measureing the quantitative data structured questionnaire which is compiled based on Likert Scale. The qualitative data collection is conducted by means of Focus Group Discussion method. The variables which are researched are : unwarranted arguments among employees, communication problems, destructive competition, employees exhibiting inflexible and insensitive attitudes, colleagues withholding information, unfair criticims of certain individuals, excessively fomial interpersonal relationships between employees. The sample were ll4 persorw, which are : 9 persons hom medical group, 55 prsons from nurses, 51 persons from non medical and I9 persons hom structural.The result of this research was summarized that the variables unwarranted argument who has stated conflicts from non medik group is 62,5% and from nurses group is 64,3%. In the alterhand the variable commtmication problem who has stated cinflicts from non medik group is 39,2% and Hom nurses group is 34,2%. The variable destructive competition who has stated conflicts from non medik group is 33,3% and from nurses group is 37,1%. For the variable employees exhibiting inflekxible and inssitive attitudes who has stated conflicts from non medik group 39,2% and 34,2% for nurses group. For the variable colleagues withholding information who has stated conflicts is 29,-4% for non medik and 31,4% for nurses group. For the variable unfair criticims of certain individuals who has conflicts is l9,6% for non medik group and 3l,4% for nurses group. For the variable excessively formal interpersonal who has stated conflicts is 30,2% for non medik and 42,8% for nurses group. A factor of conflict due to diiiient ideas, cornmtuiication problems and style of leadeshipness In these kind of conflicts called disfungsiorial/destructive. Eventually the excess oh these conflicts influenced to motivation of working an uncondusively ol' comfortable working ethic.The recommendations should forward to : Directore of Pasar Rebo Hospital to response these conflicts problems seriously in order to react by uniforming of perceptions by giving them the correct information, regarding to the role of fimction which related with thc structural occupation in Pasar Rebo Hospital. ln other hands this efforts is to achieve or to improve the skilfull of the structural stall' or management staff whose needs to give them a change like a management training etc.

Tesis ini membahas dan bertujuan menyusun Renstra sistem Diklit di RSP Otak Nasional Jakarta 2014 ? 2018 untuk mencapai Visi menjadi RS Neurologi berkualitas Internasional dan diakui secara Global. Metode penelitian adalah Kualitatif Riset Operasional dengan pendekatan analisis TOWS dan Consensus Decision Making Grup.

Penelitian ini menyimpulkan RSP Otak Nasional dalam posisi Growth dengan strategi terpilih adalah Product Development dalam bentuk RS Pendidikan dan Penelitian terakreditasi disertai unit Institut Neuro Sains Indonesia (INSI). Penelitian menyarankan kerjasama Kemenkes dan Kemendikbud dalam mengembangkan produk Diklit untuk menunjang pelayanan dan pemerataan kesehatan Neurologi.

The purpose of this study is to develop Strategic Planning of Education & Research System in RSP Otak Nasional Jakarta period 2014 ? 2018 in achieving the Vision as the International Accredited Hospital. This Qualitative Operational Research using TOWS analysis and Consensus Decision Making Group.

This research conclude that RSP Otak Nasional is in growth position with a chosen strategy, that is Product Development as Education & Research Hospital include Indonesian Neuro Science Institute (INSI) unit. The researcher suggest that the Ministry of Health must coordinate with Ministry of Education and Cultural in developing education & research product to support the Neurology health service.