Abstrak: Tingginya angka perputaran perawat di RS Prikasih > dari 10% menimbulkanberbagai permasalahan diantaranya, meningkatnya biaya operasional,terganggunya kegiatan operasional dan menimbulkan permasalahan moralperawat yang tinggal. Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan desainkuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui gambaran tipe budaya organisasi(klan, adhrokrasi, pasar, hierarki) dan komitmen organisasi (afektif, normatif,berkelanjutan). Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahuihubungan antara berbagai tipe budaya organisasi, komitmen organisasi tersebutdengan turnover intention (keinginan pindah kerja) di Rumah Sakit Prikasih, sertamengidentifikasi jenis hubungan yang paling dominan. Penelitian inimenggunakan metode cross-sectional (potong lintang) dengan respondensebanyak 102 perawat, dengan instrumen penelitian berupa kuesioner. Hasilanalisis korelasi dan regresi menunjukkan adanya hubungan bermakna antarabudaya organisasi (klan, pasar, hirarki), komitmen organisasi (afektif, normatif,berkelanjutan) dengan turnover intention. Hubungan yang paling dominan adalahantara komitmen afektif dengan turnover intention.Universitas IndonesiaviiiKata kunci : perawat, budaya organisasi, komitmen organisasi, turnoverintention

---

The high rate of nurse turnover > 10% at Prikasih hospital causes a variety ofproblems, increased operating cost, disruption operations and raising moral issuesin nurse who stay, This research is a quantitative analytical research aiming todescribe the types of organizational culture (clan, adhocracy, market, hierarchy)and organizational commitment (affective, normative, continuance). The researchalso aims to illustrate the relations between the different types of organizationalculture and organizational commitment, and the association with turnoverintention at Prikasih hospital as well as to identify the most dominant factor ofrelations. The research uses cross-sectional method with 102 nurses asrespondents, using questionnaires. The result correlation and regresion analysisshows that there is correlation between organizational culture (clan, market,hierarchy), organizational commitment (affective, normative, continuance) withturnover intention. Affective commitment exhibits as the most dominant variablein relation to turnover intention.Keyword : nurse, organizational culture, organizational commitment, turnoverintention

Abstrak: Abstrak

Tesis ini bertujuan menganalisis hubungan komponen-komponen quality of work life dengan turnover intention perawat dan bidan pelaksana Rumah Sakit Tugu Ibu. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif secara cross-sectional pada 143 perawat dan bidan pelaksana. Analisis yang digunakan adalah analisis univariat, bivariat, dan multivariat dengan uji statistik menggunakan chi-square dan regresi logistik menggunakan SPSS versi 20. Pemodelan multivariat dengan menggunakan metode enter.

Hasil penelitian menunjukkan adanya kontribusi variabel-variabel quality of work life terhadap turnover intention perawat dan bidan pelaksana. Saran untuk Rumah Sakit Tugu Ibu berdasarkan hasil penelitian adalah memperkuat rasa bangga terhadap institusi, menerapkan program manajemen risiko klinis, mempertahankan kekeluargaan dan toleransi dalam komunikasi organisasi, memberikan kompensasi yang seimbang sesuai model jenjang karir perawat klinis menurut Depkes RI, mempertahankan fasilitas refreshing, meningkatkan pengelolaan sistem jaminan kesehatan dan pensiun, serta meningkatkan dan mengevaluasi kepuasan kerja.

The aim of this study is to analyse the correlation between the components of quality of work life with the nurse and midwives turnover intention at Tugu Ibu Hospital. Quantitative Cross-Sectional methods was used on 143 nurses and midwives sample. Univariate, bivariate, and multivariate data analyses were used using Chi-Square and regression logistic statistical test with SPSS version 20. Enter method was assessed for multivariate modeling.

The result shows that there are contributions from quality of work life variables to nurse and midwife turnover intention. Suggests we give for Tugu Ibu Hospital based on the thesis result are strengthening the sense of pride in the institution, implementing clinical risk management program, maintain sense of kinship and tolerance in communication, balance compensation based on Depkes RI nurse career path, maintain refreshing facility, improve the management of health insurance and pension, improve and evaluate job satisfaction regularly.

Abstrak: ABSTRAK Rumah sakit sebagai penyelenggara pelayanan kesehatan yang paripurna mempunyai kewajiban untuk menjaga mutu layanan yang diberikan. Perawat adalah salah satu ujung tombak pelayanan dan merupakan bagian sumber daya terbesar di rumah sakit. Mutu layanan keperawatan dengan tujuan utama adalah untuk patient safety dapat dipertahankan salah satunya dengan mengendalikan angka turnover. Selama tahun 2015 sampai 2017 didapatkan angka turnover perawat di Rumah Sakit Awal Bros Batam sebesar 15,4%, 14,3%, dan 18,9%. Metode penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Awal Bros Batam ini dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan turnover perawat. Penelitian kuantitatif terhadap seluruh perawat yang sudah keluar sebanyak 79 orang. Penelitian kualitatif terhadap perawat di bagian rawat inap dan critical care dengan informan sebanyak 7 orang. Hasil kuantitif secara statistik univariat menunjukkan perawat yang keluar 77,2% perempuan dan 22,8% laki-laki, 82,3% berusia sampai dengan 30 tahun dan 17,7% berusia lebih dari 30 tahun, tingkat pendidikan diploma III 89,9% dan strata I sebanyak 10,0%, menikah 55,7% dan tidak menikah 44,3 %, asal rekrut 62% berasal dari luar batam dan 38% berasal dari batam, serta masa kerja sampai 5 tahun 81% dan masa kerja diatas 5 tahun 19%. Uji statistic bivariat menunjukkan faktor yang berhubungan dengan turnover adalah status pernikahan (Asymp. Sig. 0.003) dan daerah asal rekrut (Asymp. Sig. 0.000). Analisis kualitatif dengan wawancara mendalam dan focus group discussion didapatkan faktor lingkungan non-fisik terutama masalah kepemimpinan yang memunculkan dorongan untuk memutuskan keluar dari rumah sakit. Tingkat turnover di Rumah Sakit Awal Bros Batam masih tinggi sampai dengan tahun 2017 dengan faktor status pernikahan dan daerah asal rekrut, lingkungan kerja non fisik, dan kepemimpinan berhubungan dengan turnover. Hal ini bisa dijadikan pertimbangan Rumah Sakit Awal Bros Batam sebagai salah satu faktor untuk dapat mengendalikan turnover perawat. Kata kunci: turnover; perawat; kepemimpinan ABSTRACT Hospitals as plenary health service providers have an obligation to maintain the quality of services provided. The nurse is one of the spearheads of service and is the largest part of the hospital's resources. The quality of nursing services with the main goal is to maintain patient safety by controlling the turnover rate. During 2015 to 2017 there were 15.4%, 14.3%, and 18.9% turnover rates for nurses at Awal Bros Hospital Batam The method of research conducted at the Awal Bros Hospital Batam with a quantitative and qualitative approach to determine factors related to nurse turnover. Quantitative research for all nurses who had left was 79 people. Qualitative research on nurses in the inpatient and critical care section with informants 7 people. Quantitative results with univariate statistical show nurses who had been turnover were 77.2% women and 22.8% men, 82.3% aged up to 30 years and 17.7% aged over 30 years, diploma level III 89.9 % and strata I 10.1%, married 55.7% and not married 44.3%, 62% of recruits came from outside Batam and 38% came from Batam, as well as working period up to 5 years 81% and working period above 5 years 19%. The bivariate statistical test showed that the factors associated with turnover were marital status (Asymp. Sig. 0.003) and the area of recruitment (Asymp. Sig. 0.000). Qualitative analysis with in-depth interviews and focus group discussions found non-physical environmental factors, especially leadership problems which gave rise to the urge to decide to leave the hospital. The turnover rate in Awal Bros Hospital Batam is still high with factors of marital status and area of recruitment, non-physical environmental factors, especially leadership that are associated with turnover. This can be taken into consideration as the Awal Bros Hospital Batam as a factor to be able to control nurse turnover. Keywords: turnover; nurse; leadership

Abstrak: ABSTRAK Latar Belakang: Rumah Sakit merupakan organisasi yang menghasilkan produk jasa pelayanan kesehatan dari beberapa disiplin Ilmu, salah satunya paling berperan adalah perawat, karena merupakan tenaga kerja terbanyak, menyediakan pelayanan 24 jam secara terus menerus dan menyerap anggaran Rumah Sakit lebih dari 50% . Angka turnover yang tinggi dapat menyebabkan terganggunya pelayanan kepada pasien. Standar turnover yang masih bisa ditoleransi adalah sebesar 10% pertahun. Turnover perawat yang terjadi di RSU Prima Medika yang meningkat dari tahun 2015 sampai 2017, menyebabkan kekhawatiran dari pihak manajemen, terlebih lagi pada akhir tahun 2016 angka turnover intention sebesar 22,1%.Tujuan penelitian ini diketahuinya faktor penentu Turn Over Intention Perawat. Metode: Penelitian ini bersifat analitik dengan pendekatan kuantitatif. Rancangan yang digunakan pada penelitian ini adalah cross sectional. Jumlah sampel yang digunakan untuk penelitian ini adalah 114 orang perawat yang berasal dari RSU Prima Medika setelah dikurangi kriteria eksklusi. Hasil: Faktor Gaji mempunyai hubungan bermakna terhadap kepuasan kerja perawat pada RSU Prima Medika Tahun 2017. Kondisi kerja; Status dalam organisasi; Supervisi; Hubungan Interpersonal sesama rekan kerja, atasan dan bawahan; Prestasi; Pekerjaan itu sendiri, tidak mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja mempunyai hubungan bermakna terhadap turnover intention perawat pada RSU Prima Medika. Simpulan: turnover intention perawat dipengaruhi oleh kepuasan kerja, dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji, sehingga perlu diperhatikan Kata kunci : turnover intention, kepuasan kerja, faktor ekstrinsik, faktor intrinsik Introduction: Hospital is an organization that produces a product in the form of health services which consists of several professions and disciplines of Science, one of which plays an important role is the nurse. Nurses in quantity become the largest workforce, providing 24 hour service continuously and absorb more than 50% Hospital budget. High nurse turnover rates can cause disruption to services provided to patients. Standard turn over employees, which can still be tolerated is 10% per year. Turn over nurses that occurred in RSU Prima Medika which increased from 2015 to 2017, causing concerns from the management, especially at the end of 2016 intention turnover rate of 22.1%. The purpose of this study is to determine the determinants of Turn Over Intention Nurses at Prima Medika Hospital in 2017 Method: This research is analytic with quantitative approach. This study used cross sectional design. The number of samples used in this study was 114 nurses who come from employees who work at Prima Medika Hospital after deducting exclusion criteria. Results: Salary Factor has relationship with nurse work satisfactory at RSU Prima Medika in the year of 2017. Other factors such as: working conditions; status within the organization; supervision; peer-partner interpersonal relationships, superiors and subordinates; achievement and the work itself, has no significant relationship with nurse job satisfactory. Job satisfactory has relationship with turnover intention nurses at Prima Medika Hospital in 2017 Conclusion: nurse intention turnover is influenced by job satisfaction that lies in the salary, so the salary in this case needs to be considered. Keywords: turnover intention, job satisfaction, extrinsic factor, intrinsic factor

Abstrak: Penerapan keselamatan pasien di Rumah Sakit Setia Mitra belum berjalandengan optimal maka perlu pengukuran budaya keselamatan pasien tertutama dikalangan perawat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran persepsiperawat tentang budaya keselamatan pasien dan bagaimana penerapan sasarankeselamatan pasien di Rumah Sakit Setia Mitra. Penelitian deskriptif ini dilakukandengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Populasi adalah seluruh perawat yangada di Rumah Sakit Setia Mitra yaitu 77 perawat dengan sampel 68 perawat.Hasil penelitian menunjukkan persepsi perawat tentang budaya keselamatanpasien di Rumah Sakit Setia Mitra yaitu 72.1% baik. Dimensi paling banyakdipersepsikan baik yaitu dimensi operan sebesar 75% dan paling sedikitdipersepsikan baik adalah dimensi dukungan manajemen sebesar 1.5%. Secarastatistik usia (p value = 0.048), masa kerja (p value = 0.016) dan jabatan perawat (pvalue = 0.049) memiliki hubungan dengan persepsi perawat terhadap budayakeselamatan pasien (p<0.05). Pada penerapan sasaran keselamatan pasien yaitu55.15% memahami dengan baik bagaimana penerapan sasaran keselamatan pasien diRumah Sakit Setia Mitra. Disarankan agar tim keselamatan pasien yang ada lebihdioptimalkan tugas dan fungsinya sehingga budaya keselamatan pasien di rumahsakit dapat terus ditingkatkan.Kata Kunci : Budaya Keselamatan Pasien, Persepsi Perawat, Penerapan SasaranKeselamatan Pasien

---

it is necessary to measure patient safety culture especially among nurses.This study aims to describe the nurses perception about patient safety culture andhow the implementation of patient safety goals at Setia Mitra Hospital. Thisdescriptive research conducted with quantitative and qualitative approaches.Population in this study is all nurses in Setia Mitra hospital that consist of 77 nurseswith sample 68 nurses.The result of study shows the nurse's perception about patient safety in SetiaMitra hospitals is 72.1% good. Dimension with the most good nurse perception ishospital handoffs and transitions dimension by 75% and at least perceived good ismanagement support dimension of 1.5%. Statistically, age (p value = 0.048), workperiod (p value = 0.016) and the level of nurses (p value = 0.049) have arelationship with the nurses perception on patient safety culture (p <0.05). In theimplementation of patient safety goals in Setia Mitra Hospital, namely 55.15% with agood understanding. It is recommended that patient safety team in the Setia MitraHospital further optimized its duties and functions so that the patient safety culture inhospitals can be improved.Keywords : Patient Safety Culture, Nurse Perception, Patient Safety Goal.

Abstrak:

---