Penataan kelembagaan dan kewenangan Pemerintah Daerah merupakan dampak administrasi pembaruan penyelenggaraan pemerintahan daerah. Ternyata dampak tersebut rnenimbulkan banyak masalah diantaranya Pusat belum melimpahkan wewenang pengawasan, pembinaan teknis dan perijinan skala propinsi serta koordinasi antara Dinas Kesehatan Propinsi dengan Dinas Kesehatan Kabupaten Kota lebih sulit. Penelitian ini tentang penataan kembali kelembagaan dan kewenangan yang dilakukan oleh Dinas Kesehatan Provinsi Bali saat diberlakukannya pembaruan penyelenggaraan otonomi daerah. Penelitian ini merupakan studi kualitatif yang dilakukan pada bulan Juli sampai dengan bulan November 2005 dengan tujuan untuk memperoleh usulan rancangan struktur organisasi dan tata kerja Dinas Kesehatan Provinsi Bali dalam kebijakan otonomi daerah tahun 2005. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kebijakan yang digunakan oleh Dinas Kesehatan Provinsi Bali dalam penataan kelembagaan dan kewenangannya adalah PP No. 84/2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah dan PP No. 25/2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom yang berpedoman pads UU No. 22/1999 tentang Pemerintahan Daerah; Perda Provinsi Bali No. 2/2001 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah; SK Gubernur Bali No. 32/2001 tentang Uraian Tugas Dinas Kesehatan; dan Surat Edaran Menteri Dalam Negeri, Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan SK Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Bali tahun 1987. Struktur organisasi Dinas Kesehatan Provinsi Bali yang ditata sesuai dengan kebijakan tersebut terdiri atas Kepala Dinas, Wakil Kepala Dinas, Bagian Tata Usaha dengan empat Subbagiannya dan lima Subdinas yang masing-masing Subdinas memiliki empat Seksi. Perencanaan berdasarkan usulan dari bawah sudah dilaksanakan dalam proses penataan dengan pemikiran bahwa yang lebih mengerti keputusan organisasi adalah Dinas Kesehatan Provinsi Bali sendiri. Kebijakan yang diambil dalam melakukan pengurangan satuan organisasi adalah menggabungkan satuan organisasi yang tugas dan fungsinya mirip atau berdekatan sehingga terdapat penambahan beban kerja dan tumpang tindihnya pelaksanaan tugas dan fungsi dari satuan organisasi tersebut. Masih terdapat perbedaan persepsi dalam menentukan tugas dan fungsi organisasi sebagai perangkat daerah otonom. Keterbatasan pengetahuan dan keputusan yang diambil dalam memberdayakan jabatan fungsional menggambarkan bahwa istilah miskin struktur kaya fungsi belum dijadikan acuan. Pemberlakuan UU No. 32/2004 tentang Pemerintahan Daerah yang diprediksi akan mengubah pedoman organisasi perangkat daerah tidak diantisipasi segera dengan melakukan pengkajian pada struktur organisasi dan tata kerjanya. Dan basil penelitian dapat disimpulkan bahwa Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah belum matang mempersiapkan kebijakan yang mengatur tentang struktur organisasi dan tata kerja Dinas Kesehatan Provinsi Bali, belum adanya kesamaan persepsi tentang tugas dan fungsi Dinas Kesehatan Provinsi Bali serta belum maksimalnya pemberdayaan jabatan fungsional yang dibutuhkan. Rancangan struktur organisasi dan tata kerja Dinas Kesehatan Provinsi Bali yang diusulkan berdasarkan arah kebijakan Pemerintah Daerah dan Sistern Kesehatan Daerah Provinsi Bali serta LIU No. 32/2004 hanya bersifat umum saja.

Restructurization is a part of the impact of decentralizing governance. Some of the problem of this impact are the Central does not submit its authority to the District Government and coordination among District Government is more difficult than before. This is a qualitative study on institusional and authority restructurization that has been done by Health Office of Bali Province when reformation of decentralization has been obtained. This study had been done on July until November 2005. This study aims to get complete information of organization structure and job administration design in Health Office of Bali Province in the decentralization era in the year 2005. The result of this study showed that the regulation which is implemented in Health Office of Bali Province are Government Regulation Number 8412000 and Government Regulation Number 2512000 under The Law Number 22/1999, Bali Provincal Regulation Number 212001, Bali Governor Regulation Number 3212001 and Number 360/1987, and documents from Internal Affairs Department and Human Resources Department. The organization structure of Health Office of Bali Province which was arranged based on that policy are consist of : official head, vice official head, six division that each of division has four section. The bottom-up planning has been done in the process of restructurization, based on the opinion that Health Office of Bali Province is more understand in organization necessity _ The policy that used to reduce the units of division is to unite them which have similar same function and job administration. The impact of this unity will make overload and overlap in job administration. The perception on task and function of organization are different, The terminology of poor structure but rich function is not to be a reference because the knowledge of the family of health function has not been used yet as a reference. It caused by limitation of knowledge and decision making in using functional position . There is no evaluation about structure and its job administration in Health Office of Bali Province to anticipate the Law Number 3212004, The conclusion of this study showed that Central and district government have an immature planning and organizing in restructurization of structure and job administration, the difference perception in task and function, and using the family of health function is minimal. The proposal of structure and job administration design of Health Office of Bali Province was based on policy direction and health system of Bali Province and also the Law Number 3212004.

Penerapan Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK) bidan di puskesmas ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan bidan; kepatuhan penggunaan standar dalam melakukan pelayanan kebidanan; kemampuan manajerial pelayanan kebidanan; pelaksanaan monitoring kinerja; mutu asuhan kebidanan. Penerapan PMK ini diharapkan dapat berperan untuk tercapainya indikator Sistem Pelayanan Minimal (SPM) Kabupaten/Kota yang dilaksanakan bidan di sarana kesehatan, mengingat bidan sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dengan jumlah yang cukup besar (40%) dari seluruh kategori tenaga kesehatan. Dalam penerapan Pengembangan Manajemen Kinerja bidan di rumah sakit dan puskesmas diawali dengan pelatihan. Pelatihan ini ditujukan pada bidan koordinator, dengan harapan bidan koordinator dapat memberikan kiat-kiat dalam memberikan pengarahan, bimbingan, dan sekaligus menilai kinerja staf secara obyektif. Scsuai dengan Kepmenkes no. 8361Menkes/SKIVI12005, pada pelatihan tersebut ditekankan pada penguasaan lima komponen PMK yaitu standar, uraian tugas, indikator kinerja, sistem monitoring, dan Refleksi Diskusi Kasus. Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran sejauh mana penerapan PMK bidan di Puskesmas dengan pendekatan sistem. Penelitian ini menggunakaii pendekatan kuantitatif dengan bidan yang telah mendapat pelatihan PMK dan telah menerapkan PMK bidan di puskesmas tempat bekerja yang berjumlah 33 orang dari lima puskesmas. Juga dilakukan pendekatan kualitatif melalui wawancara mendalam pada lima pimpinan dan bidan koordinator puskesmas yaitu di puskesmas Curup, Kampung Delima, Perumnas, Tunas Harapan, dan Sambirejo serta dilakukan telaah dokumen terhadap penerapan PMK bidan di puskesmas. Hasil penelitian antara lain: (1) Faktor masukan penerapan PMK bidan berupa uraian tugas, Standard Operational Procedure (SOP), pendidikan dan latihan, semua bidan puskesmas (100%) telah ada dan dilaksanakan dcngan baik, hanya variabel penerapan sistem penghargaan ada yang masih buruk di puskesmas (48.5%). (2) Faktor proses penerapan PMK bidan di Puskesmas berupa kegiatan pendokumentasian kegiatan dimana semua bidan (100%) telah melaksanakan dengan baik dan sesuai dengan telaah dokumen, sedangkan pemantauan dan pengendalian kegiatan umumnya sudah baik (66.7%), dan masih ada yang buruk (33.3%), pertemuan strategis umumnya juga sudah baik (72.7%) dan yang masih buruk (27.3%), kegiatan Refleksi Diskusi Kasus (RDK) umumnya sudah baik (63.6%) dan masih buruk (36.4%). (3) Faktor luaran penerapan PMK bidan di Puskesmas yaitu manajemen kinerja bidan umumnya sudah baik di puskesmas (57.6%), yang masih buruk (42.4%). Kesimpulan akhir dari penelitian ini adalah bahwa penerapan Pengembangan Manajemen Kinerja bidan di puskesmas umumnya sudah baik, hanya beberapa variabel saja penerapannya yang masih buruk dan perlu ditingkatkan lagi. O1eh karena itu, peneliti mencoba memberikan rekomendasi kepada: (1) Pemerintah Daerah untuk memberikan dukungan pelaksanaan setiap komponen program PMK bidan, menyetujui usulan program Dinas Kesehatan untuk melaksanakan pelatihan PMK kepada bidan yang belum mendapat pelatihan. (2) Kepala Dinas Kesehatan supaya melakukan tindak lanjut dari penerapan program PMK, seperti melakukan monitoring PMK setiap 3 bulan sekali, memberikan pelatihan penerapan PMK kepada bidan yang belum dilatih, dan diharapkan semua puskesmas di kabupaten Rejang Lebong dapat menerapkan PMK (3) Kepada Pimpinan Puskesmas supaya menyusun indikator kinerja bidan untuk keperluan monitoring dan penilaian kinerja, menilai kinerja bidan puskesmas minimal 1 tahun sekali dan memberikan penghargaan sebagai umpan balik.

The Application Of Management Performance Development o: Midwife in health center is expected improve the midwife's knowledge and skill; compliance of usage in midwifery service standard; ability of midwifery service managerial; execution of performance monitoring; midwifery care quality, while expectation of Development Of Management Performance contribute to reach a Minimum Service System indicator in the District City which is executed and midwife in health place, considering midwife as part of health service with high amount (40%) from all of health worker category. The Application Of Management Performance Development in hospitals and health centers started with training. This Training is addressed for the coordinator midwife in health center, while the expectation of the coordinator midwife is to give suggestions in guidance, teaching, tuition, and at the same time to assess stair performance objectively. According to Kepmenkes No. 836 / Menkes / SK / VI / 2005, this training emphasized five components: standard, job description, performance indicator, monitoring system, and reflection cased discussion (RCD). This research is done to give an assessment and to describe how far the application of Development Of Management Performance of midwife in Health Center is done. This research applying the quantitative method to midwife as respondents who work in a health center which have applied the Development Of Management Performance, they are 33 midwife from five health centers. This research is also done by a qualitative method through interview for five leaders of health center and midwife coordinator, such as Curup Health Center. Kampung Delima, Perumnas, Tunas Harapan, and Sambirejo and also analyze document for applying Development 0C Management Performance midwife in health center. Research results include: (I) Input factor for applying Development Of Management Performance midwife, such as job description, SOP, and training and fellowship for all of Health Center midwives (100%) arc done well available with duty in Health Center, but applying of appreciation system variable is not good (48.5%). (2) Process factor for applying Development of Management Performance Midwife in Health Center such as activity of documentation where all midwives (100%) have done this matter based on document study by Researcher, while monitoring activity generally is good (66.7%), the other is bad (33.3%), strategic meeting generally is so good (72.7%) and the other is bad (27.3%), Reflection Case Discussion (RCD) activity generally is good (63.6%) and the other is bad (36.4%). (3) Output factor for applying Development of Management Performance Midwife in Health Center that is midwife performance management generally is good in Health Center (57.6%), the other management is bad (42.4%). The conclusion of this research is that applying development of midwife performance management in health center generally is good, there just some variables which is bad. Therefore, researcher try to give recommendation for: (I) Local Government, giving support the application of Management Performance Development of midwife in health center, approve proposal of District Health Office program to doing Development Of Management Performance training for midwife who does not get training yet. (2) Head of District Health Office: should follow-up program of Management Performance Development, such as monitoring every 3 months once, doing training of Management Performance Development For midwife who have not been [rained yet, and expected that all health center in Rejang Lebong district can applying the Management Performance Development of midwife. (3) Health Center leader, monitoring and performance assessment minimally 1 year once to assess midwife performance in Health Center and give appreciation as feed back.

Mutu Institusi pendidikan dapat dilihat dari scjauh mana institusi tersebut mewujudkan visinya dalam memenuhi kebutuhan masyarakat, dunia kerja dan kebutuhan profesional. Salah satu faktor yang menentukan mutu institusi pendidikan adalah kinexja sumber daya dosen dalam melaksanakan persiapan pengajamn, pelaksanaan pengajaran dan evaluasi pengajaran. Akaderni Keperawatan Pemerintah Pnopinsi Riau merupakan konversi dari SPK pada tahun 2003, dari basil evaluasi bagian wdemik tahun 2005/2006 terdapat bcbcrapa permasalahan yang ditemui antara lain: Dosen Penanggung jawab mata ajaran yang tidak mempunyai silabus 30%, doscn tidak tetap yang tidak memhuat Rencana Pengajaran (RP) 90%, tingkat kehadiran dosen 75%, dan ketidak puasan mahasiswa terhadap nilaj hasil cvaluasi. Metode penelitian ini menggunakan desain cross sectional dimana sampel penelitian adalah seluruh dosen yang meliputi 34 orang (total sampling). Variabel independen meliputj : umur, jenis kelamin, status kepcgawaian, tingkat pendidikan, alcta mengajar, pelatihan, motivasi, persepsi, kenampilan, fasilitas pendidikan, imbalan, beban mengajar dan supen/isi. Sedangkan variabcl dependen adalah kinelja dosen yang meliputi : pcrcncanaan, pcngajaran, pelakbunaan pengajaran dan evaluasi pengajaran. Untuk melengkapi hasil cross sectional maka dilakukan juga EDOM dan wawancara. Penelitian ini bertujuan Lmtuk memperoleh gambaran kinerja doscn di Akademi Keperawatan Pemerintah Propinsi Riau serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Instrumen yang digunakan bempa checklist dan pedoman wawancara. Pengolahan data hasil penelitian menggunakan program SPSS dan dianalisa secara univariat, bivaxiat dan multivariat. Hasil penelitian menunjukkan secara umum kinerja dosen di Akademi Keperawatan Pemerintah Propinsi Riau masih nendah dimana 47,1 % mempunyai k.i.11Clja baik dan 52,9 % mempunyai kinegia kurang. Faktor-faktor yang mempengaruhi secara signiiikan adalah akta menggiar, pelatihan dan imbalan. Sedangkan faktor yang paliug dominan adalah faktor pelatihan. Disarankan untuk meningkatkan kinexja dosen di Akademi Keperawatan Pemerlntah Propinsi Riau agar mengirim dosen-dosen untuk mengikuti pelatihan dan mengikuti pendidikan akta, disamping itu dilakukan pemberian insentif untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteman dosen.

The quality of an educational institution can be appraised from how succeed that institution to accomplish its visions in order to fulfill the community demand, working world, and professional needs. One of factor that determining the quality of an educational institution is the performance of its human resources, in this case is the teachers, on managing the planning, implementation, and teaching evaluation. A public nursing college of Riau Province, which is a conversion of health nursing school (SPK) in 2003, based the academic affair evaluation has found some problems, such as: 30% of teacher that responsible to the teaching subject has no have syllabus, 90% of temporary teacher is never create a Teaching Planning (TP), level of presence of the teacher is 75%, and student's un-satisfactory towards the result of evaluation. The study is using a cross-sectional design where sample are all 34 teachers at the college (total sampling). The independent variables are consist of: age, sex, employment status, level of education, teaching certification, training, motivation, perception, skill, teaching facilities, reward, teaching load, and supervision. Meanwhile, the dependent variable is the teacher's performance which consists of: planning, teaching, teaching implementation, and teaching evaluation. To complete the study, a result of EDOM (Evaluasi Dosen oleh Mahasiswa/Teacher Evaluation by the Student/TES) and interviews are also included. The study has a purpose to describe the teachers' performance of the public nursing college of Riau Province, as well as its factors related. The instruments are a checklist and interview guidance. Data will analym by using a statistical analysis software to produce a univariate, bivariate, and multivariate analysis. In general, the result ofthe study showed that the teachers' performance is still low, where 47.1% of teachers have a good performance, and 52.9% has poor performance. Factors that significantly related arc: teaching certification, training, and reward. And the most dominant f8Ot01' is training. It is suggested that in order to increase the teachers' performance, a training and acquiring teaching certilication is needed, as well as providing an incentive for increasing the teacher's payment and welfare.