Abstrak:

ABSTRAK Latar belakang: Pentingnya penilaian kinerja pada unit farmasi yang menyumbangkan lebih dari 50% keuntungan rumah sakit merupakan suatu hal yang sangat bermanfaat untuk digali lebih dalam. Balanced Scorecard adalahsuatu metode yang penilaian kinerja yang dapat menilai kinerja secarakomprehensif, dengan menggunakan penilaian melalui 4 perpektif yaitupertumbuhan dan pembelajaran, proses bisnis internal, pelanggan dan keuangan. Masalah Penelitian: Berdasarkan hasil identifikasi di bagian Farmasi RS MH Thamrin Salemba, RS MH Thamrin Salemba belum melakukan proses penilaian bagian Farmasi rawat jalan secara menyeluruh, baik dari pertumbuhan dan pembelajaran, bisnis internal, pelanggan, serta perspektif finansial. Oleh karena itu, penelitian yang berhubungan dengan penilaian kinerja secara komprehensif sangatlah diperlukan. Tujuan Penelitian: Untuk mengetahui secara garis besar analisis aspek pertumbuhan dan pembelajaran pada sumber daya manusia, aspek proses bisnis internal, aspek pelanggan, serta aspek kinerja keuangan di instalas farmasi RS MH Thamrin Salemba. Metodologi: Penelitian ini merupakan penelitian yang dilakukan di RS MH Thamrin Salemba. Rumah sakit ini memiliki 183 tempat tidur, penelitian ini dilakukan pada instalasi farmasi rawat jalan dengan cara deskriptif analisis dengan menggunakan data sekunder danmenggunakan telaah tesis sebelumnya maupun data sekunder yang ada di lapangan. Waktu pengumpulan data dimulai September sampai Desember 2012, data diambil secara potong lintang dengan melakukan pendataan pada tahun 2008 sampai 2012. Hasil: Dari penelitian ini, didapatkan pada hasil pertumbuhan dan pembelajaran yang dinilai dari angka turn over pegawai dapat dikatakan cukup mendukung. Dari aspek bisnis internal, yang dinilai dari waktu tunggu pasien terhadap obat dapat dikatakan cukup memuaskan. Dari aspek pelanggan, dinilai dari jumlah pelanggan yang menebus resep dan analisis tesis sebelumnya terkait kepuasan pelanggan, dapat dinilai bahwa aspek pelanggan belum berdayamaksimal. Sehingga, aspek keuangan menunjukan profit yang belum sesuai harapan. Kesimpulan: Dari hubungan keterkaitan antar variabel dapat dinilai bahwa secara keseluruhan variabel SDM cukup mendukung terlaksananya proses bisnis internal dengan baik, dengan adanya pencapaian yang sesuai dengan yang ditargetkan. Namun, pada penilaian pelanggan, kepuasan yang didapatkan belum maximal sehingga memicu salah satu faktor yang menyebabkan turunnya profit pada aspek keuangan. 

---

 

ABSTRACT Background: The importance of performance evaluation in the pharmaceutical unit that contributing more than 50% profit in hospitals is very useful to be known deeper. Balanced Scorecard is a performance evaluation method that comprehensively assesses performance, by using 4 perspectives, such as: learning and growth, internal business processes, customers, and financial aspect. Research problem: Based on the identification at the pharmaceutical unit in MH Thamrin Hospital Salemba, the hospital has not made the performance evaluation in outpatient pharmacy yet. So, 4 main aspects, such as learning and growth, internal business, customer, and financial should be evaluate. Therefore, the research related to evaluate performance comprehensively is needed. Objective: To determine the analysis in growth and learning aspect, internal business process aspect, customer aspect, and financial performance in hospital pharmacy Salemba MH Thamrin. Methodology: This research was conducted in RS MH Thamrin Salemba. The hospital has 183 beds. The research conducted at the outpatient pharmacy using a descriptive analytic explanation by using secondary data from the previous thesis and secondary data on the ground. Time of data collection began in September until December 2012, cross sectional data retrieved by collecting data in 2008 to 2012. Results: The findings of this study explains that the growth of employee turnover has not reach more than 10%, so that that may support the internal business process. The internal aspects of the business, which is assessed from the fulfillment of the drugs’ respond time that reach more than 90% can be quite satisfying. The customer aspect, that assessed from the number of customers who redeemed prescriptions and customer satisfaction showed that this aspect not support the financial aspect. Thus, the financial aspect has not shown expected profit percentage growth. Conclusion: From the relationship between 4 variables that can be assessed, the learning and development variable support the implementation of internal business processes, with the achievement of the targeted appropriate. However, the customer assessment, has not obtained a satisfactory target so that the factor cause a profit decline in the financial aspect.

Abstrak: peningkatan kualitas dari sumber daya manusia (SDM) kesehatan. Setiap upaya meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan yang menjadi bagian SDM terbanyak di tatanan layanan rumah sakit. Strategi peningkatan kualitas SDM keperawatan adalah melalui mekanisme penilaian kinerja perawat. Penelitian ini ditujukan untuk mendapatkan gambaran penilaian kinerja Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam serta peran standar praktik dan kompetensi keperawatan. Metode penelitian ini kualitatif dengan jenis penelitian yang dipakai adalah operations research. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan wawancara mendalam, diskusi kelompok terarah dan telaah dokumen untuk data sekunder pada tahap pertama dan pada tahap kedua mengembangkan rancangan penilaian kinerja perawat berbasis kompetensi yang didiskusikan bersama pimpinan melalui diskusi kelompok terarah. Hasil penelitian didapatkan gambaran penilaian kinerja masih relevan dan dapat digunakan untuk penilaian perilaku kerja karyawan secara umum. Tidak terdapat peran standar praktik dan kompetensi keperawatan serta tidak menggambarkan deskripsi uraian tugas perawat sebagai profesi. Disepakati perlunya pengembangan penilaian kinerja perawat dengan tanpa membedakan level dan unit kerja sebagai langkah awal. Kemudian dirancang pengembangan penilaian kinerja perawat dan direkomendasikan melengkapi penilaian kinerja karyawan yang ada. Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Perawat, Kompetensi Keperawatan Improving the quality of health care quality, one of them by improving the quality of human resources (HR) health. Every effort to improve the quality of hospital services should also be accompanied by efforts to improve the quality of nursing services that are part of human resources in the order of most hospital services. Strategies to improve the quality of nursing human resources is through the mechanism of performance appraisal nurses. This study aimed to get an overview of the performance appraisal in Hospital Budi Kemuliaan Batam and the role of nursing standards of practice and competence. This research method qualitative research type used is operations research. Collecting data in this study conducted in-depth interviews, focus group discussions and study documents for secondary data in the first phase and the second phase to develop draft competency-based performance appraisal nurses discussed with the leadership through focus group discussions. The results of research, it was shown the performance assessment is still relevant and can be used for the assessment of employee behavior in general. There is no role of nursing practice standards and competencies and job descriptions do not describe description nursing as a profession. Agreed on the need to develop performance assessment without distinguishing nurses and unit level as a first step. Then designed the development of nurses' performance appraisal and recommended complement existing performance appraisal. Keywords: Performance Appraisal, Nurse, Nursing Competency

Abstrak: Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilaninformasional merupakan empat dimensi yang menjadi konstruk dalam keadilanorganisasi. Persepsi pegawai tentang keadilan organisasi diprediksi berhubungandengan motivasi kerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisishubungan antara persepsi keadilan organisasi pada penilaian prestasi kerja pegawainegeri sipil dengan motivasi kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitiankuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Sampel yang digunakan padapenelitian ini menggunakan total sampling dengan melibatkan 91 pegawai di PusatPendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan. Teknik pengumpulan data denganmenggunakan kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Analisis yangdigunakan untuk menguji hubungan antara variabel independen dan dependendengan menggunakan uji Chi Square, selanjutnya dilakukan analisis regresi logistikganda pemodelan faktor resiko pada analisis multivariat. Hasil penelitian inimenunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilanorganisasi gabungan dari seluruh dimensi dengan motivasi kerja. Dan berdasarkandimensi keadilan organisasi hanya dimensi keadilan prosedural dan keadilaninterpersonal yang memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja.Persepsi dimensi keadilan interpersonal pada penilaian prestasi kerja PNSmerupakan dimensi yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.Dan variabel yang menjadi perancu (konfonder) hubungan dimensi persepsikeadilan organisasi dengan motivasi kerja adalah jabatan/kelas jabatan. Peran danpartisipasi pimpinan dalam memberikan motivasi langsung kepada pegawai sangatpenting dalam menumbuhkan kerjasama tim yang baik.Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Keadilan Organisasi, Motivasi Kerja

---

Distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informationaljustice is the fourth dimension into the construct of organizational justice. Employeeperceptions of organizational justice is predicted to relate to employee motivation.The purpose of this study was to analyze the corellation between perceptions oforganizational justice in performance appraisal of civil servants with employeemotivation. This research is a quantitative study with explanatory research. Thesample used in this study using total sampling involving 91 employees at the CenterFor Health Human Resources For Health Education. The technique of collecting datausing questionnaires filled out directly by the respondent. The analysis is used toexamine the corellation between independent and dependent variables using ChiSquare test, then performed multiple logistic regression analysis modeling of riskfactors in the multivariate analysis. The results of this study indicate that there is asignificant relationship between perceptions of organizational justice of alldimensions combined with work motivation. And based on the dimensions oforganizational justice only dimension procedural justice and interpersonal justice hasa significant corellation with work motivation. Perception of interpersonal justicedimensions on performance appraisal of civil servants is the dimension mostdominant influence employee motivation. And that became the confoundingvariables relations dimension of perceived organizational justice and workmotivation is job title/grade position. The role and participation of leaders indelivering directly to employee motivation is very important in fostering goodteamwork.Keywords: Performance Appraisal, Organizational Justice, Work Motivation

Abstrak: Berdasarkan pengamatan sederhana, didapatkan bahwa terdapat adanya ketidaksinambungan yang terjadi mengenai persepsi karyawan di Rumah Sakit Hermina Depok dalam hal pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014. Penelitian ini merupakan studi cross-sectional dengan jenis penelitian kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana rawat inap dengan sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan pada variabel persepsi standard, SKAs, dan qualifications dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=0,000; p=0,006; p=0,011 (p<0,05) dan untuk variabel persepsi task dan conditions tidak ada hubungan yang signifikan dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=1,000; p=0,685 (p>0,05). Kesimpulannya adalah secara garis besar persepsi perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 sudah mengetahui dengan baik mengenai analisis jabatan dan penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit. Kata Kunci: Persepsi; Analisis Jabatan; Penilaian Kinerja; Perawat

Abstrak: Skripsi ini membahas tentang sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah SakitHaji Jakarta. Ada sembilan variabel yang diteliti yaitu penilai, karyawan yangdinilai, metode penilaian, instrumen penilaian, periode dan waktu penilaian,pelaksanaan penilaian, pengolahan hasil penilaian, tindak lanjut hasil penilaiandan hambatan dan kendala dalam penilaian. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain studi kasus. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara mendalam dan telaah dokumen. Penelitian ini dilaksanakan selama tiga bulan, yaitu Oktober sampai Desember 2012. Informan dari penelitian ini terdiri dari sembilan orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit Haji Jakarta belum berjalan secara optimal, bias dan subyektivitas dalam penilaian masih tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, penulis menyarankan agar merevisiinstrumen penilaian dengan menambah unsur penilaian yang lebih terukur danstandar yang jelas, dilakukan sosialisasi kepada penilai dan karyawan yang dinilaitentang penilaian kinerja, dalam memberikan penilaian juga bisa dilibatkan atasan,bawahan, dan rekan kerja, penilai dapat membuat catatan khusus setiap karyawanyang dinilai sebagai dasar dalam memberikan penilaian, dan mengoptimalkanpemanfaatan hasil penilaian dengan membuat program pengembangan karyawansesuai dengan kebutuhan karyawan.Kata Kunci: Penilaian Kinerja Karyawan, Rumah Sakit Haji Jakarta.

---

The focus of this study is about overview of the employee performance appraisalsystem in Haji Jakarta Hospital. There are nine variabeles studied, namelyappraiser, employees who appraised, appraisal methods, appraisal instrument,time and appraisal period, appraising, processing of appraisal result, follow-upappraisal result, barriers and constraints in appraisal. This research was qualitativeapproach with a design case study. Data collection in this research used in-depthinterviews and document review. This research was conducted in three months,October until December 2012. Informant of this research consists of nine persons.The results of this research showed that the employee performance appraisalsystem in Haji Jakarta Hospital not running optimally, bias and subjectivity inappraisal is still high. Based on these results, the author suggest to revising theappraisal instruments with adding the element of appraisal that is measurable andclearly defined standards, conducted socialization to the appraiser and employeeswho appraised about performance appraisal, in appraising could also be involvedsuperiors, subordinates and peers, appraiser can make special note of anyemployees who is appraised as a basis for appraising, and optimizing the use ofappraisal results by creating employee development programs according to theneeds of the employees.Key Words: Employee Performance Appraisal, Haji Jakarta Hospital.

Abstrak: Sumberdaya manusia dalam organisasi rumah sakit adalah penentu pemberianpelayanan kesehatan yang bermutu. Manajemen kinerja yang efektif adalah alatuntuk mengevaluasi dan meningkatkan kinerja individu dalam rangka mencapaitujuan organisasi. Bagian terpenting dari manajemen kinerja di rumah sakit adalahpenilaian kinerja Dokter. Pelaksanaan penilaian kinerja individu Doktermerupakan bagian tersulit dari pekerjaan manajer rumah sakit di Indonesia.

Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model Instrumen PenilaianKinerja Dokter Spesialis Obsgyn melalui Analisis Kinerja yang sesuai untukRSIA Budi Kemuliaan. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan metode dananalisis kualitatif. Penelitian ini melibatkan Dokter Spesialis Obsgyn dan stake holder yang terlibat dalam manajemen kinerja Dokter Spesialis Obsgyn diRSIA Budi Kemuliaan.

Penelitian ini berhasil mengembangkan metode penyusunan instrumen penilaiankinerja yang valid yaitu dengan menggunakan Metode Nominal Group Technique. Sehingga didapatkan Form Penilaian Kinerja Dokter Spesialis Obsgyn, yang berisi 8 indikator kinerja kunci individu berbasis kompetensi dan diklasifikasikan sesuai dengan kerangka kerja kompetensi dari JCAHO, lengkap dengan standar, bobot, kriteria penilaian dan skoring untuk setiap indikator tersebut, yang sesuaiuntuk RSIA Budi Kemuliaan

Kata kunci : Metode Nominal Group Technique, instrumen penilaian kinerjaindividu, indikator kinerja kunci individu