Abstrak: Latar Belakang: Sistem remunerasi bagi pegawai RSUD Tebet telah ditetapkan sejak tahun 2022 di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tebet, mengacu pada Peraturan Gubernur DKI Nomor 51 Tahun 2021. Kebijakan remunerasi ini diantaranya bertujuan agar terjadi peningkatan kualitas kinerja bagi pegawai. Penerapan kebijakan remunerasi ini belum memberikan dampak yang signifikan dari capaian kinerja pegawainya, khususnya pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Banyak PNS tampak kurang peduli dan ada juga yang menyatakan kurang transparan sistem dan perhitungan remunerasi di RSUD Tebet. Metode: Penelitian ini adalah studi kasus menggunakan desain kualitatif yang mengangkat tema tentang pelaksanaan kebijakan sistem remunerasi di RSUD Tebet. Telaah dokumen kebijakan dan wawancara mendalam dilakukan termasuk melibatkan sembilan (9) informan kunci. Lokasi penelitian terletak di lingkungan DKI Jakarta dengan status kelas C. Hasil: Transmisi komunikasi dan kejelasan sistem remunerasi di RSUD Tebet sudah dilaksanakan tetapi belum optimal, sehingga menghambat pemahaman tentang perhitungan formula remunerasi khususnya bagi PNS. Dalam pelaksanaan sistem remunerasi, keterbatasan sumber daya pengelola data, baik secara kuantitas dan kualitas dirasakan sudah cukup walau masih membutuhkan peningkatan substansi melalui pelatihan dan/atau sosialisasi perhitungan yang lebih komprehensif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sistem remunerasi yang dijalankan di RSUD Tebet saat ini mengkondisikan PNS berada di zona nyaman karena insentif belum memasukkan variable kinerja dan kompleksitas pekerjaan dalam formula remunerasi. Kendati demikian, pegawai PNS siap memberikan dukungan untuk peningkatan pendapatan RSUD yang juga akan menjadi dasar besarnya remunerasi. Dalam mendukung implementasi sistem remunerasi di RSUD Tebet, ketersediaan SOP serta regulasi yang berkaitan dengan kebijakan masih harus di integrasikan untuk menghindari bureaucratic fragmentation. Kesimpulan: Komunikasi adalah hal terpenting dalam implementasi kebijakan remunerasi di RSUD Tebet, sehingga proses perhitungan remunerasi dapat dijelaskan secara transparan kepada para PNS. Kedepan, dibutuhkan perbaikan terhadap sistem pemberian insentif kepada seluruh pegawai dengan menerapkan insentif berbasis kinerja agar tercapai rasa keadilan dan kelayakan remunerasi bagi pegawai dan dapat memacu motivasi dan kinerja pegawai menjadi lebih baik.

---

Background: In 2022, RSUD Tebet, a class C Regional General Hospitals in DKI Jakarta, implemented a remuneration system for its workforce following the guidelines set in DKI Governor Regulation Nomor 51 of 2021. Contrary to the aim of this policy, the adoption of this remuneration system did not yield substantial enhancement in employee performance quality, particularly among civil servants. Some civil servants appeared disinterested, highlighting a lack of transparency in the remuneration process at RSUD Tebet. Employing a qualitative approach, this study examines how the 2022 implementation of this remuneration system policy at RSUD Tebet using the policy implementation theory by Edward III (1980). Methods: Researchers analyzed the implementation of the remuneration system policy by reviewing documents and conducting in-depth interviews with nine informants from RSUD Tebet, all within the framework of Edward III (1980)’s policy implementation theory. Results: The outcomes of this qualitative study underscored that communication transmission and clarity surrounding the remuneration system at RSUD Tebet fell short of optimazation, thus hindering transparency. While the data management resources for the remuneration system's implementation were adequate in quantity, there was a noticeable need for improvements in training and/or the dissemination of more comprehensive calculation methodologies. Furthermore, it was revealed that the remuneration system in place at RSUD Tebet tended to maintain civil servants within their comfort zones, as the incentives failed to assess performance variables and the intricacy of job roles in the remuneration formula. Nevertheless, civil servants were inclined to support revenue generation, as it is directly correlated with the extent of remuneration obtained. The study also highlighted the necessity of integrating operational standards and regulations related to the policy, with the objective of preventing bureaucratic fragmentation and reinforcing the implementation of the remuneration system at RSUD Tebet. Conclusion: Effective communication emerged as a central theme to ensure the successful implementation of the remuneration policy at RSUD Tebet. Transparent articulation of remuneration calculations is pivotal to engage civil servants. Moving forward, it is imperative to improve the incentive distribution system for all employees, incorporating performance-based mechanisms to cultivate a sense of equity and appropriateness in remuneration. Such reforms can ignite employee motivation and subsequently drive enhanced performance levels.

Abstrak: ABSTRACTPengembangan penilaian prestasi kerja karyawan dan analisis penghitungan pembagian insentif karyawan berdasarkan pada 5 kriteria yaitu kriteria uraian tugas jabatan, kriteria dimensi kerangka kerja Austin-Hayne, kriteria tanggung jawab.fungsi, kriteria tingkat pendidikan dan kriteria pangkat jabatan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil 23 responden yang terdiri dari Kepala bagian, kepala sub bagian, kepala bidang, dan kepala sub bidang di rumah sakit Tugu Ibu. Metode penelitian yang dipakai adalah metode riset operasional, dengan metode penilaian graphic rating scale. Penentuan bobot untuk kriteria dan standar penilaian menggunakan AHP (analitical hierarchy process) Untuk pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, telaah dokumen, dan kuesioner penilaian kinerja.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan kriteria uraian tugas jabatan dan kerangka kerja Austin-Hayne, prestasi kinerja karyawan teridentifikasi lebih baik dan dengan penambahan kriteria tanggung jawab/fungsi, tingkat pendidikan dan pangkat jabatan pengitungan insentif yang diberikan diharapkan lebih memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi. Insentif dengan pembagian laba yang digabungkan dengan penilaian kinerja karyawan akan mencerminkan insentif yang sesuai dengan prestasi kinerja karyawan.

---

ABSTRACTDevelopment of employee achievements appraisal and analysis of the calculation dividing the incentives employees based on 5 criteria: criteria description criterion task title, dimensions framework Austin-Hayne, the criteria of responsibility. functions, the criteria of education level and the criteria in rank position. This research was conducted by taking 23 respondents consisting of a head of section, head of Sub-Division, the head of the field, and the head of the subfields in the Tugu Ibu Hospital. The research method used is operational research methods, assessment methods with graphic rating scale. Determination of the criteria and weights for standard assessment using AHP (analitical hierarchy process) for the collection of data is done with the interview, observation, document review, and performance assessment questionnaire.The results of this research suggest that title task description criteria and frameworks Austin-Hayne, the unidentified employee performance achievements better and with the addition of the criteria of responsibility/functions, level of education and the rank of position counting incentives given expected more motivating employees to higher achievers. Incentives with sharing of profit combined with employee performance assessment will reflect the appropriate incentives with performance accomplishments.

Abstrak:

---

Abstrak: Aspek penting organisasi untuk meningkatkan etos kerja dan produktifitaskerja yaitu dengan memberikan motivasi karyawan dan upaya dalam memotivasikaryawannya dengan memberikan imbalan berupa insentif. Motivasi kerja muslimadalah mencari ridho Allah SWT dan bernilai ibadah. Penelitian bertujuanmengetahui hubungan antara pemberian insentif dan bekerja untuk ibadah denganmotivasi kerja karyawan di Poliklinik dan Rumah Bersalin Ibnu Sina Balikpapan.Penelitian dilakukan pada Januari 2015 menggunakan instrumenkuesioner. Analisis dilakukan pendekatan kuantitatif dengan desain studi crosssectional. Sampel penelitian ini 95 orang dari 95 total populasi. Hasil penelitianmenunjukan sebanyak 75,8% responden memiliki motivasi kerja rendah, sertavariabel paling dominan dengan motivasi kerja adalah variabel hubungankomunikasi dengan atasan.Disarankan Poliklinik dan Rumah Bersalin memiliki kebijakanterjaminnya komunikasi yang baik dengan atasan seperti mengadakan forumpertemuan formal dan informal secara rutin dengan karyawan danmengoptimalkan forum keagamaan untuk meningkatkan komunikasi yang baikdengan atasan.Kata Kunci:Motivasi Kerja, Insentif, Bekerja untuk Ibadah

---

An important aspect of the organization to improve the work ethos andproductivity by giving employees the motivation and effort in motivatingemployees by providing compensation in the form of incentives. Work motivationMuslims are seeking the blessing of Allah and worth worship. The research aimsto determine the relationship between incentives and work to worship withemployee motivation at the Polyclinic and Maternity Hospital Ibnu SinaBalikpapan.The study was conducted in January 2015 using a questionnaire. Analyses wereperformed quantitative approach with cross sectional study design. This researchsample 95 of 95 total population. The results showed as much as 75.8% ofrespondents have a low work motivation, as well as the most dominant variablewith work motivation is variable communication with superiors.Suggested Polyclinic and Maternity Hospital has a policy of ensuring goodcommunication with the boss as a forum for formal and informal meetingsregularly with employees and optimize the religious forum to improvecommunication with superiors.Keywords:Work Motivation, Incentives, Working for Worship

Abstrak: Masalah utama dari program remunerasi berbasis kinerja adalah desain danpenerapannya yang tidak efektif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisiskualitas pola pembayaran insentif finansial berdasarkan pendapat dan pengalamandokter, untuk dapat menjadi masukan yang dapat mendorong perbaikan dankeberhasilan implementasi pola pembayarannya terkait peningkatan kualitaspelayanan kesehatan di RSUP Persahabatan tahun 2016. Penelitian menggunakanpendekatan kualitatif jenis Rapid Assessment Procedure dan pengambilan datadilakukan pada Juni 2016. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga dokteryang bekerja di RSUP Persahabatan. Sampel terdiri dari para dokter yang telahmendapatkan insentif finansial dan melakukan pelayanan kesehatan secaralangsung kepada pasien selama >2tahun serta pihak manajemen yang terkaitpenetapan insentif finansial dokter. Data diperoleh dengan wawancara mendalamdan FGD. Analisis data dilakukan menggunakan catatan pinggir dan rekamansuara dan dirangkum berdasarkan topik masing-masing sesuai pertanyaan. Hasilyang diperoleh adalah pola pembayaran insentif finansial berdasarkan kinerjaberpengaruh terhadap perbaikan sikap dan perilaku dokter. Keselarasan internalyang mempertimbangkan isi dan nilai jabatan, dokter bertahan karena status PNS,besar selisih insentif dengan diluar tidak terlalu besar, dan kesempatan praktekpribadi. RS harus melakukan inovasi dan evaluasi terus menerus untuk melibatkanpartisipasi penuh dokter dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan.Kata Kunci :Insentif Finansial, Dokter, Kinerja, Pola Pembayaran

---

The main problem of performance-based remuneration program design andimplementation is ineffective. This study aimed to analyze the quality of thepayment scheme of financial incentives based on the opinions and experience ofphysicians, to be input to drive improvement and successful implementation ofpayment patterns related financial incentives to improve the quality of health carein Persahabatan Hospital in 2016. The study used a qualitative approach to thetype of Rapid Assessment Procedure and the data collection was conducted inJune 2016. The study population was the whole of doctors who work inPersahabatan Hospital. The sample consisted of doctors who have receivedfinancial incentives and conduct health services directly to patients at least for 2years and management related to setting financial incentives doctors. Dataobtained by in-depth interviews and focus group discussions. Data analysis wasperformed using marginal notes and voice recordings and summarized by topiceach corresponding question. The result is a pattern of financial incentivepayments based on the performance improvement effect on attitudes and behaviorof physicians. Internal aligment that consider the content and the value of office,doctor persist because of the status of civil servants, a big difference in incentivesto outside is not too big, and opportunity in private practice. Management mustinnovate and continuous evaluation to involve the full participation of physiciansin improving the quality of service.Keywords :Financial incentives, doctor, Performance, Payment Patterns

Abstrak: Rumah sakit menghadapi persaingan dalam memberikan pelayanan yang bermutudalam mempertahankan kepercayaan customer. Salah satu pelayanan potensialyang menggambarkan citra pelayanan rumah sakit adalah pelayanan rawat inapyang diberikan oleh tenaga perawat profesional dengan memberikan asuhankeperawatan selama 24 jam dengan pasien. Hasil survey persepsi pasien terhadapasuhan keperawatan periode Juli-Desember tahun 2010 di rawat inap RS Hajimenunjukkan angka persentase sebesar 68,8% di mana hasil tersebut belummencapai target yang telah ditentukan oleh Bagian Keperawatan. Asuhankeperawatan merupakan bentuk kinerja tenaga perawat.Tujuan penelitian ini adalah mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengankinerja perawat pelaksana di rawat inap RS Haji Jakarta tahun 2011. Metodepenelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan disain cross sectionalmenggunakan Uji t dan Uji korelasi regresi. Pengambilan sampel penelitiandengan metode simple random sampling dengan jumlah sampel yang didapatkanadalah 98 responden perawat rawat inap RS Haji Jakarta dengan pengambilandata primer menggunakan instrumen kuesioner.Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa lebih banyak responden yangmemiliki kinerja yang baik (67,3%). Didapatkan pula bahwa variabel gayakepemimpinan (kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif, kepemimpinanpartisipatif), disain pekerjaan, dan motivasi memiliki perbedaan yang signifikandengan kinerja dengan p value <0,05. Sedangkan, variabel karakteristik individu,sumber daya, dan insentif tidak memiliki perbedaan yang signifikan dengankinerja.Saran dari penelitian ini antara lain mengembangkan instrumen penilaian kinerjaperawat dengan melibatkan rekan kerja (peer group) dalam tim serta masukan danharapan dari pasien/customer, lebih memperhatikan masukan dari aspek pasiendalam perbaikan kinerja, melakukan follow up setiap program pelatihan yangdiberikan kepada kepala ruangan, mengkaji kembali kebijakan internal mengenaiinsentif, mengembangkan insentif positif dan negatif berupa reward danpunishment yang bersifat non finansial, mendisain kembali pekerjaan denganpengembangan dan pengkayaan SOP dan Uraian tugas serta pengkajian kembalibeban kerja, dan berkomitmen tinggi untuk pengembangan karir perawat dalamjangka panjang.

---

Hospitals face competition in providing quality services to maintain customerconfidence. One of the potential services that describes the image of hospitalservices are inpatient services provided by professional nurses to provide nursingcare for 24 hours with the patient. The survey results of patient satisfaction,nursing care period July to December of 2010 in hospital inpatient Hajj shows thepercentage rate of 68.8% in which the results are yet to reach the target set by theNursing Section. Nursing care is a form of performance of nurses.The purpose of this study was to determine the factors associated with theperformance of nurses in hospital inpatient Hajj Jakarta in 2011. The researchmethod is quantitative method with cross sectional design using t tests andregression correlation test. The sampling method is simple random sampling withthe number of samples is 98 respondents who obtained inpatient hospital nursesHajj Jakarta with primary data collection using a questionnaire instrument.Based on the results, more respondents have a good performance (67.3%). It wasfound also that the variables of leadership style (directive leadership, supportiveleadership, participative leadership), work design, and motivation have asignificant difference in performance with a p value <0.05. Meanwhile, individualcharacteristics variables, resources, and incentives have no significant differencein performance.Advice from this research include developing performance appraisal instrumentsof nurses by involving peers (peer group) in the team as well as suggestions andexpectations of patients / customers; more attention to suggestions from the aspectof patient in performance improvement; follow up on any training programprovided to the head room; reviewing internal policies regarding incentives;develop a positive and negative incentives in the form of reward and punishmentthat are non financial; re-work design with the development and enrichment SOPs,job descriptions, and review of work load; and highly committed to careerdevelopment of nurses in long-term.