Abstrak: Insentif merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan dengan berbagai standar produktivitas dan profitabilitas perusahaan yang di berikan secara periodik. Insentif adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai yang berprestasi di atas standar.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran pemberian insentif pegawai di RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta Tahun 2012. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif, dimana peneliti menggali informasi pada beberapa informan yang telah ditentukan.Dari hasil penelitian diketahui pelaksanaan pemberian insentif di RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo berdasarkan pada kompetensi dan kinerja, selain itu juga mempertimbangkan jabatan pegawai, resiko kerja pegawai serta nominal rumah sakit. Pemberian insentif juga meningkatkan produktivitas pegawai, karena semakin baik kinerja pegawai maka semakin besar pula nominal yang diterima. Namun peningkatan produktivitas tidaklah signifikan.

---

Incentives are reward given to employees with a variety of standar productivity and profitability of a company that is given periodically. Incentives is the company remuneration is given to employees who perform above standard.The aims to study is ti reveal the incentives employees in the department of RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta 2012, the method used was qualitative research, where researchers gather information on some predetermined informants.The survey result revealed the implementation on incentives in the RSUPN Dr. Cipto Mangunkusmo based on competency and performance, while also considering the position of employees, as well as the risk of employee par hospital. Providing incentives also increase employee productivity, because the better the performance of the employee, the greater thr nominal received. But the increase in productivity is not significant.

Abstrak: Masalah sumber daya manusia kesehatan sering dijumpai di daerah-daerah era desentralisasi, seperti rendahnya mutu tenaga kesehatan dan kesesuaian antara kompetensi dengan tuntutan pekerjaan. Insentif finansial baik berupa uang maupun tunjangan merupakan intervensi untuk menarik dan mempertahankan tenaga kesehatan di daerah terpencil dan sangat terpencil. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis isu kebijakan insentif bagi sumber daya manusia kesehatan pegawai negeri sipil di daerah terpencil dan sangat terpencil Kabupaten Lebong meliputi prevalence, saverity, rate of increase, degree of unmeet, dan social benefit. Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan 4 orang informan dan 5 orang key informan sebagai sumber informasi penelitian ini. Hasil penelitian menunjukan bahwa yang menjadi isu utama dari masalah adalah tidak ada perhatian khusus dari pemerintah berupa insentif atau reward bagi sumber daya manusia kesehatan yang bertugas di daerah terpencil dan sangat terpencil. Oleh karena itu pemerintah perlu melakukan kajian-kajian kebijakan insentif serta mengusulkan isu kebijakan menjadi agenda setting dalam proses formulasi kebijakan daerah.

---

Human Resources issues actually found in decentralization era for instance low quality of health workers and there was a gap between skill and tasks. The incentives in cash or the benefits are the way to attract and retain them in remote area. This research analyzed about the incentive policies for civil servant in health sector in remote area in Lebong includes prevalence, severity, the rate of increase, the degree of unmeet, and social benefits, used qualitative study with four informant and five key informant. The results showed the major issues are no commitment and reward from government. Therefore, the government needs to conduct studies and propose incentive policies in the policy formulation.

Abstrak: Pemerintah mengeluarkan Kepmenkes No 4239 Tahun 2021 tentang pemberian insentif COVID-19 bagi tenaga kesehatan dengan tujuan meningkatkan semangat kerja dan etos kerja tenaga kesehatan untuk memberikan pelayanan kesehatan terbaik guna mempercepat penanganan pandemi COVID-19. Pemberian insentif COVID-19 bagi tenaga kesehatan yang menangani pasien selama pandemi berlangsung mengalami beberapa permasalahan mulai dari pengajuan dokumen yang banyak hingga lamanya insentif diterima oleh tenaga kesehatan. Akibatnya tenaga kesehatan kecewa dan hal tersebut dapat mengganggu pelayanan. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi pelaksanaan pemberian insentif secara formatif dan sumatif dengan melihat pelaksanaan pemberian insentif, pengetahuan tim manajemen puskesmas serta tenaga kesehatan terkait petunjuk teknis pemberian insentif (formatif), lalu melihat persepsi risiko serta semangat kerja dengan insentif yang diterima (sumatif) dengan metode penelitian studi kasus dan pendekatan kualitatif pada dua puskesmas di Kota X, yakni Puskesmas A dan B. Hasil penelitian ditemukan tim manajemen puskesmas memiliki kebijakan di luar petunjuk teknis dalam memberikan insentif COVID-19 ketika ditemukan kasus tinggi, tenaga kesehatan tidak mengetahui petunjuk teknis pemberian insentif COVID-19 serta memiliki persepsi risiko yang tinggi ketika menangani pasien COVID-19, dan insentif COVID-19 tidak meningkatkan semangat tenaga kesehatan di dua Puskesmas A dan B. Oleh karena itu, diharapkan pemerintah pusat maupun daerah membuat regulasi khusus bagi puskesmas serta memperjelas poin tujuan peningkatan semangat agar tujuan kebijakan dapat terukur dan tercapai, tenaga kesehatan dapat membaca aturan teknis terkait insentif serta penguatan sosialisasi pembiasaan perilaku hidup bersih dan sehat disertai peningkatan cakupan vaksin booster COVID-19

Abstrak: Dalam kebijakan insentif bagi tenaga kesehatan di daerah yang menangani COVID-19 (Innakesda) merupakan bagian dari anggaran kesehatan untuk penanganan COVID-19 yang harus dianggarkan oleh pemerintah daerah yang bersumber dari dana Refocusing 8% DAU/DBH pada Tahun 2021. Hal menjadi menarik untuk dikaji lebih lanjut perbedaan hasil implementasi dari kebijakan Innakesda yang dilakukan oleh Pemerinah Daerah dimana terdapat pemerintah daerah yang berhasil melakukan implementasi kebijakan ini dan ada pula pemerintah daerah yang tidak berhasil melakukannya. Keberhasilan dalam implementasi ini dilihat dari adanya ketersediaan anggaran di daerah serta terlaksananya realisasi anggaran insentif bagi tenaga kesehatan di daerah tersebut. Oleh karena itu, menjadi hal yang menarik untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi suatu daerah berhasil mengimplentasikan kebijakan ini dari sisi pengelolaan keuangan daerah. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif menggunakan metode wawancara mendalam dengan beberapa informan kunci serta kajian literatur. Segitiga kebijakan Walt dan Gilson digunakan dalam menganalisis kebijakan Analisis dilakukan untuk melihat keberhasilan implementasi kebijakan Innakesda dari dimensi aktor, konten, kontek dan proses dalam pengelolaan keuangan daerah. Lokasi penelitian dilakukan pada salah satu daerah yang berhasil melaksanakan implementasi kebijakan Innakesda yaitu Kota Tangerang Selatan. Kesimpulan penelitian memberikan gambaran bahwa terdapat faktor konteks situasional penanganan pandemi bertumpu pada peran tenaga kesehatan sebagai garda terdepan serta faktor struktural pada azas desentralisasi penyelenggaran pemerintah daerah dan faktor kemanusiaan, konteks ini turut mempengaruhi Political Will pemerintah Kota Tangerang Selatan dalam implementasi kebijakan Innakesda. Konten kebijakan Innakesda dalam keharmonisasi peraturan prinsipnya sudah saling selaras dan serasi dengan peraturan yang lebih tinggi untuk mempayung hukum kebijakan Innakesda dan berbagai upaya evaluasi implementasi kebijakan juga dilakukan oleh pemerintah pusat dan hasilnya digunakan sebagai masukan dalam membuat penyempurnaan konten kebijakan dalam upaya percepatan realisasi Innakesda di Pemerintah Daerah Kota Tangerang Selatan. Political Will Walikota Tangerang selatan merupakan peran kunci dalam proses implementasi kebijakan dalam pengelolaan keuangan daerah dari tahapan perencanaan dan penganggaran dalam Integrasi dan koordinasi refocusing dan realokasi anggaran tetap menjaga kesesuaian/keselarasan pencapaian target RPJMD dan tetap fokus dalam program penanganan COVID-19 serta Innakesda dengan melihat kemampuan penganggaran. Untuk tahap pelaksanaan dan penatausahan tetap memperhatikan azas tertib dan patuh dalam pengelolaan keuangan daerah di dukung dengan sistem pelaporan realisasi dengan memanfaatkan teknologi dalam Sistem Informasi Manajemen Perencanaan, Penganggaran, dan Pelaporan (SIMRAL). Penelitian merekomendasikan Pemerintah Kota Tangerang Selatan melakukan penyempurnaan pada Perda Tentang Penanggulangan Bencana. Pemerintah Daerah di Indonesia membuat Perda tentang penangulangan bencana non alam dengan merinci terkait penganggaran, pencatatan dan pelaporan serta memaksimalkan peran APIP. Dalam penetapan pemberian Insentif bagi Tenaga Kesehatan Kementerian Keuangan tetap memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan Kementerian Dalam Negeri terus mendorong Pemerintah Daerah untuk Implementasi Sistem Informasi Pemerintahan Daerah (SIPD) dengan baik. dan untuk penelitian selanjutnya penelitian bersifat sumatif dimana fokus penelitian akan lebih diposisikan tataran Outcome, benefit dan impact/dampak dari diimplementasikannya kebijakan Innakesda

---

In the incentive policy for health workers in regions dealing with COVID-19 (Innakesda) it is part of the health budget for handling COVID-19 which must be budgeted by local governments sourced from the Refocusing 8% DAU/DBH fund in 2021. It becomes interesting to further study the differences in the results of the implementation of the Innakesda policy carried out by the Regional Government where there are local governments that have succeeded in implementing this policy and there are also regional governments that have not succeeded in doing so. The success in this implementation can be seen from the availability of the budget and the realization of the incentive budget for health workers in the area. Therefore, it is interesting to know the factors that influence a region's success in implementing this policy. This research was conducted with a qualitative approach using in-depth interviews with several key informants and literature review. The analysis was conducted to see the success of Innakesda policy implementation from the dimensions of actors, content, context and processes in regional financial management. The location of the research was conducted in one of the areas that have successfully implemented the implementation of incentive policies for health workers in the regions, namely South Tangerang City. The conclusion of the study illustrates that there are situational context factors for handling the pandemic that rely on the role of health workers as the frontline as well as structural factors on the principle of decentralization of local government administration and humanitarian factors, this context also influences Political Will of the South Tangerang City government in implementing the Innakesda policy. Innakesda policy content in the harmonization of regulations in principle is in harmony with higher regulations to underpin the law on Innakesda policies and various efforts to evaluate policy implementation are also carried out by the central government and the results are used as input in making improvements to policy content in an effort to accelerate the realization of Innakesda in the Government South Tangerang City Area. Political Will of the Mayor of South Tangerang is a key role in the policy implementation process in regional financial management from the planning and budgeting stages in the integration and coordination of refocusing and budget reallocation while maintaining conformity/alignment of achieving RPJMD targets and staying focused on the COVID-19 handling program and Innakesda by looking at budgeting ability. For the implementation and administration stages, the principles of order and compliance in regional financial management are supported by a realization reporting system by utilizing technology in the Planning, Budgeting and Reporting Management Information System (SIMRAL). The research recommends that the South Tangerang City Government make improvements to the Regional Regulation on Disaster Management. Local governments in Indonesia make local regulations on non-natural disaster management with details related to budgeting, recording and reporting as well as maximizing the role of APIP. In determining the provision of incentives for Health Workers, the Ministry of Finance continues to pay attention to regional financial capabilities and the Ministry of Home Affairs continues to encourage Regional Governments to implement the Regional Government Information System (SIPD) properly. Keywords: Health Worker Incentives, Regional Financial Management, COVID-19

Abstrak: Latar Belakang: Sistem remunerasi bagi pegawai RSUD Tebet telah ditetapkan sejak tahun 2022 di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tebet, mengacu pada Peraturan Gubernur DKI Nomor 51 Tahun 2021. Kebijakan remunerasi ini diantaranya bertujuan agar terjadi peningkatan kualitas kinerja bagi pegawai. Penerapan kebijakan remunerasi ini belum memberikan dampak yang signifikan dari capaian kinerja pegawainya, khususnya pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Banyak PNS tampak kurang peduli dan ada juga yang menyatakan kurang transparan sistem dan perhitungan remunerasi di RSUD Tebet. Metode: Penelitian ini adalah studi kasus menggunakan desain kualitatif yang mengangkat tema tentang pelaksanaan kebijakan sistem remunerasi di RSUD Tebet. Telaah dokumen kebijakan dan wawancara mendalam dilakukan termasuk melibatkan sembilan (9) informan kunci. Lokasi penelitian terletak di lingkungan DKI Jakarta dengan status kelas C. Hasil: Transmisi komunikasi dan kejelasan sistem remunerasi di RSUD Tebet sudah dilaksanakan tetapi belum optimal, sehingga menghambat pemahaman tentang perhitungan formula remunerasi khususnya bagi PNS. Dalam pelaksanaan sistem remunerasi, keterbatasan sumber daya pengelola data, baik secara kuantitas dan kualitas dirasakan sudah cukup walau masih membutuhkan peningkatan substansi melalui pelatihan dan/atau sosialisasi perhitungan yang lebih komprehensif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sistem remunerasi yang dijalankan di RSUD Tebet saat ini mengkondisikan PNS berada di zona nyaman karena insentif belum memasukkan variable kinerja dan kompleksitas pekerjaan dalam formula remunerasi. Kendati demikian, pegawai PNS siap memberikan dukungan untuk peningkatan pendapatan RSUD yang juga akan menjadi dasar besarnya remunerasi. Dalam mendukung implementasi sistem remunerasi di RSUD Tebet, ketersediaan SOP serta regulasi yang berkaitan dengan kebijakan masih harus di integrasikan untuk menghindari bureaucratic fragmentation. Kesimpulan: Komunikasi adalah hal terpenting dalam implementasi kebijakan remunerasi di RSUD Tebet, sehingga proses perhitungan remunerasi dapat dijelaskan secara transparan kepada para PNS. Kedepan, dibutuhkan perbaikan terhadap sistem pemberian insentif kepada seluruh pegawai dengan menerapkan insentif berbasis kinerja agar tercapai rasa keadilan dan kelayakan remunerasi bagi pegawai dan dapat memacu motivasi dan kinerja pegawai menjadi lebih baik.

---

Background: In 2022, RSUD Tebet, a class C Regional General Hospitals in DKI Jakarta, implemented a remuneration system for its workforce following the guidelines set in DKI Governor Regulation Nomor 51 of 2021. Contrary to the aim of this policy, the adoption of this remuneration system did not yield substantial enhancement in employee performance quality, particularly among civil servants. Some civil servants appeared disinterested, highlighting a lack of transparency in the remuneration process at RSUD Tebet. Employing a qualitative approach, this study examines how the 2022 implementation of this remuneration system policy at RSUD Tebet using the policy implementation theory by Edward III (1980). Methods: Researchers analyzed the implementation of the remuneration system policy by reviewing documents and conducting in-depth interviews with nine informants from RSUD Tebet, all within the framework of Edward III (1980)’s policy implementation theory. Results: The outcomes of this qualitative study underscored that communication transmission and clarity surrounding the remuneration system at RSUD Tebet fell short of optimazation, thus hindering transparency. While the data management resources for the remuneration system's implementation were adequate in quantity, there was a noticeable need for improvements in training and/or the dissemination of more comprehensive calculation methodologies. Furthermore, it was revealed that the remuneration system in place at RSUD Tebet tended to maintain civil servants within their comfort zones, as the incentives failed to assess performance variables and the intricacy of job roles in the remuneration formula. Nevertheless, civil servants were inclined to support revenue generation, as it is directly correlated with the extent of remuneration obtained. The study also highlighted the necessity of integrating operational standards and regulations related to the policy, with the objective of preventing bureaucratic fragmentation and reinforcing the implementation of the remuneration system at RSUD Tebet. Conclusion: Effective communication emerged as a central theme to ensure the successful implementation of the remuneration policy at RSUD Tebet. Transparent articulation of remuneration calculations is pivotal to engage civil servants. Moving forward, it is imperative to improve the incentive distribution system for all employees, incorporating performance-based mechanisms to cultivate a sense of equity and appropriateness in remuneration. Such reforms can ignite employee motivation and subsequently drive enhanced performance levels.

Abstrak: ABSTRACTPengembangan penilaian prestasi kerja karyawan dan analisis penghitungan pembagian insentif karyawan berdasarkan pada 5 kriteria yaitu kriteria uraian tugas jabatan, kriteria dimensi kerangka kerja Austin-Hayne, kriteria tanggung jawab.fungsi, kriteria tingkat pendidikan dan kriteria pangkat jabatan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil 23 responden yang terdiri dari Kepala bagian, kepala sub bagian, kepala bidang, dan kepala sub bidang di rumah sakit Tugu Ibu. Metode penelitian yang dipakai adalah metode riset operasional, dengan metode penilaian graphic rating scale. Penentuan bobot untuk kriteria dan standar penilaian menggunakan AHP (analitical hierarchy process) Untuk pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, telaah dokumen, dan kuesioner penilaian kinerja.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan kriteria uraian tugas jabatan dan kerangka kerja Austin-Hayne, prestasi kinerja karyawan teridentifikasi lebih baik dan dengan penambahan kriteria tanggung jawab/fungsi, tingkat pendidikan dan pangkat jabatan pengitungan insentif yang diberikan diharapkan lebih memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi. Insentif dengan pembagian laba yang digabungkan dengan penilaian kinerja karyawan akan mencerminkan insentif yang sesuai dengan prestasi kinerja karyawan.

---

ABSTRACTDevelopment of employee achievements appraisal and analysis of the calculation dividing the incentives employees based on 5 criteria: criteria description criterion task title, dimensions framework Austin-Hayne, the criteria of responsibility. functions, the criteria of education level and the criteria in rank position. This research was conducted by taking 23 respondents consisting of a head of section, head of Sub-Division, the head of the field, and the head of the subfields in the Tugu Ibu Hospital. The research method used is operational research methods, assessment methods with graphic rating scale. Determination of the criteria and weights for standard assessment using AHP (analitical hierarchy process) for the collection of data is done with the interview, observation, document review, and performance assessment questionnaire.The results of this research suggest that title task description criteria and frameworks Austin-Hayne, the unidentified employee performance achievements better and with the addition of the criteria of responsibility/functions, level of education and the rank of position counting incentives given expected more motivating employees to higher achievers. Incentives with sharing of profit combined with employee performance assessment will reflect the appropriate incentives with performance accomplishments.

Abstrak:

---

Abstrak: Aspek penting organisasi untuk meningkatkan etos kerja dan produktifitaskerja yaitu dengan memberikan motivasi karyawan dan upaya dalam memotivasikaryawannya dengan memberikan imbalan berupa insentif. Motivasi kerja muslimadalah mencari ridho Allah SWT dan bernilai ibadah. Penelitian bertujuanmengetahui hubungan antara pemberian insentif dan bekerja untuk ibadah denganmotivasi kerja karyawan di Poliklinik dan Rumah Bersalin Ibnu Sina Balikpapan.Penelitian dilakukan pada Januari 2015 menggunakan instrumenkuesioner. Analisis dilakukan pendekatan kuantitatif dengan desain studi crosssectional. Sampel penelitian ini 95 orang dari 95 total populasi. Hasil penelitianmenunjukan sebanyak 75,8% responden memiliki motivasi kerja rendah, sertavariabel paling dominan dengan motivasi kerja adalah variabel hubungankomunikasi dengan atasan.Disarankan Poliklinik dan Rumah Bersalin memiliki kebijakanterjaminnya komunikasi yang baik dengan atasan seperti mengadakan forumpertemuan formal dan informal secara rutin dengan karyawan danmengoptimalkan forum keagamaan untuk meningkatkan komunikasi yang baikdengan atasan.Kata Kunci:Motivasi Kerja, Insentif, Bekerja untuk Ibadah

---

An important aspect of the organization to improve the work ethos andproductivity by giving employees the motivation and effort in motivatingemployees by providing compensation in the form of incentives. Work motivationMuslims are seeking the blessing of Allah and worth worship. The research aimsto determine the relationship between incentives and work to worship withemployee motivation at the Polyclinic and Maternity Hospital Ibnu SinaBalikpapan.The study was conducted in January 2015 using a questionnaire. Analyses wereperformed quantitative approach with cross sectional study design. This researchsample 95 of 95 total population. The results showed as much as 75.8% ofrespondents have a low work motivation, as well as the most dominant variablewith work motivation is variable communication with superiors.Suggested Polyclinic and Maternity Hospital has a policy of ensuring goodcommunication with the boss as a forum for formal and informal meetingsregularly with employees and optimize the religious forum to improvecommunication with superiors.Keywords:Work Motivation, Incentives, Working for Worship