Dalam menghadapi era persaingan ini dibutuhkan jajaran manajemen yang mampu membuat suatu kondisi dimana para karyawan dapat meningkatkan kinerja dari waktu kc waklu schingga ugiuan yang tclah ditctapkan dapat tcrcapai. Kineqia karyawan yang mcningkal dulam hal ini pcrawat dapat membcrikau kontribusi yang positif pada kineqia rumzih snkil danjuga pelayanan kcpada pasicn dapat terlaksana lebih optimal. Penelitian ini di latarbelakangi pentingnya meningkatkan kinelja perawat agar rumah sakit mampu bcrsaing di wilayah cakupannya. Tujuan penelitizm ini untuk mcngelahui pengaruh Iingkungan keqia, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kincrja pcmwnl. Pcnclitiun dilakukun di RSIA I-lcrmina Bugor dcngan menggunakan kuesioner scbagai instrumen pengumpul data dan jumlah sampel sebanyak 45 orang dari jumlah populasi 80 orang. Analisa data dilakukan dcngan menggunakan metode analisis jaluf. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh lingkungan kerja, motivasi kexja dan kepuasan kerja tcrhadap kinerja pérawat sebesar 83 % dan signiiikan. Juga terdapat korelasi yang kuat antara variabcl-varibel tersebut.

Nowadays in globalisation an organization must have a skillfull management to raise employes job performance, therefor they can reach a goal. This raising job perfonnance give a positive contribution to the hospital performance and to the customer services. The background of this studies are important to raise the employes performance especially nurse so the hospital can compete in the area. The goal of this studies are finding the influence of work environment, work motivation and job satisfaction on nurse job performance in RSIA Hermina Bogor. As a data collector the author use an questionare and 45 person for sample fiom 80 person in population. Path analysis is use for analyse data. The result shows that there is an influence of work environment, work motivation and job satisfaction on nurse job performance in RSIA Hermina Bogor. The percentage is 83 % and its significant, also ther is strong correlation among those variables.

Tujuan penelilian ini adalah untuk mengetahui pcngaruh lingkungan kerja, motivasi keija, ability perawat terhadap kinerja pcrawat. Dirnana kinerja perawal merupakan variabel terikat dan Iingkungan kerja, motivasi kerja serta ability perawat menjadi variabel bebas. Dalam penelitian ini digunakan studi korelasi dengan pendekatan analisis korelasi, regresi Iiniar sederhana dan regresi liniar ganda sei-ta analisis jalur, mcnggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian. Pada penelitian ini didapat hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signiiikan terhadap motivasi kerja (17%) yang tercapai pada tingkat signifikansi 0. = 0,000 Lingkungan kexja berpengaruh secara signiiikan terhadap kinerja perawat (29,69%), yang tercapai pada tingkat signifikansi or. = 0,000. Motivasi kerja berpengaruh secara signiiikan terhadap kincrja perawat (69,39%), yang tercapai pada tingkat signinkansi <1 = 6,000 Abilinf pezawat berpengar'.:h seem. signitiknn ierhadap kinezja perawat(53,73%), yang tercapai pada tingkat signifikansi 0. = 0,000. Ability perawat berpengaruh secar signitikan terhadap motivasi kezja (56,l%), yang tercapai pada tingkat signitikansi on == 0,000. Lingkungan kerja, motivasi kerja, dan ability perawat secara simultan berpengaruh terhadap kinerja perawat (76,2%), yang secara sthtislik kebermaknaannya terjadi pada tingkat 0. = 0,001 untuk Iingkungan kerja, a= 0,000 untuk motivasi kerja , dan or. = 0,02I untuk ability perawat. Pada penelitian ini didapatkan kcsimpulan bahwa seluruh hipotesis yang dirancang tclah terbukti secara signifikan dan model yang diajukan penulis sebagai kerangka konsep dapat dipergunakan untuk model analisisjalur pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan abiliry perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakil Umum Kota Bekasi.

The aims of this research were to investigate the effects of Work Environment, Work Motivation, and Nurse Ability to Nurse Perfonnance. Wheter Nurse Perfomance such as dependent variable and Work Environment, Work Motivation, Nurse Ability as independent variables. 4 Four methods were used in this research, i.e. Correlation analysis, Simple regression, Multiple regression, and Path Analysis approaches, with questionare as a research instrument. The results of this research _indicated that work environment gave significant effect to work motivation (17%) in level of o. = 0,000. Work environment gave significant effect to nurse performance (29,69%) in level of or = 0,000. Work motivation gave significant effect to nurse performance (69,39%) in level of a = 0,000. Nurse ability gave significant effect to nurse performance (53,73%) in level of ot = 0,000. Nurse ability gave significant effect to work motivation (56,l%) in level of or = 0,000.Work environment, work motivation, and nurse ability gave significant simultaneous effects to nurse performance (76,2%) in differences level of ot, wheter work environment in ot = 0,00l, work motivation in o. = 0,000, and nurse ability in <1 =o,o21. The conclusion of this research that all of hypothesis design were accepted, and path analysis model can be used as a path analysis model of effects of work environment, work motivation, and nurse ability to nurse performance in Bekasi District General Hospital.

Tantangan bagi pengelola rumah sakit baik rumah sakit pemerintah maupun swasta dewasa ini semakin kompleks, tuntutan rnasyarakat akan pelayanan kesehatan yang bermutu juga semakin menigkat. Pelayanan kesehatan yang bermutu harus berorientasi kepada pelanggan, baik pelanggan ekstemal maupun internal. Pelanggan intemal adalah tenaga kerja/SDM yang bcrada di rumah sakit. Untuk dapat melaksanakan pelayanan prima ini dibutuhkan sumber daya manusia yang prima pula. Peran SDM rumah sakit sangat penting dalam menentukan mutu jasa pelayanan maka kualitas dan kuantitas SDM merupakan faktor kdtis dalam organisasi rumah sakit. Teori Sumbcr Daya Manusia juga menyebutkan yang perlu diperhatikan dalam pcmeliharaan hubungan keria adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari banyak faktor yang mempengaruhi kineqia seseorang. Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai kincrja karyawan, kepuasan kerja karyawan dan hubungan antara kepuasan kelja dan kinerja karyawan di RSIJ. Ada lima faset kepuasan kelja yang diteliti yaitu pckerjaan, gaji/kompensasi, promosi, rekan kerja dan pengawasan/supervisi. Metode penelitian ini adalah cross seciional dengan pendekatan kuantitatif dimana data yang dipakai adalah data primer dengan menggunakan alat banlu berupa kuesioner. Kuesioner kinerja karyawan disadur dad lembar penilaian karyawan RSIJ dan kuesioner kepuasan kelja diadaptasi dari A/Hrmesola Sarisfaction Questionairre, yang diuji cobakan terlebih dahulu dengan nilai Crombach-alpha 0,9. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap RSIJ berjumlah 132 orang. Hasil penelitian menunjukkan penilaian kinerja karyawan RSIJ karyawan yang memiliki kinezja baik sebesar 53,8% dan yang kurang baik 46,2%.. Karyawan dengan kinerja baik kebanyakan adalah tenaga perawat dan karyawan dengan kinerja kurang baik kebanyakan adalah tenaga penunjang medis. Kinerja karyawan RSIJ terendah adalah pada aspek inovatif sementara aspek tertinggi adalah pada aspek ketaatan beragama. Kinerja karyawan mulai menurun pada karyawan menjelang usia 40 tahun dengan masa kerja sekitar IO tahun dengan pendidikan setingkat nkademi. Kepuasan kezja karyawan RSIJ terhadap keseluruhan faset adalah 82%, dimana terdapat 61 ,4% karyawan yang puas sementara yang tidak puas 38,6%. Kepuasan kerja terendah ada pada variabel gaji/kompensasi sementara kepuasan kerja tertinggi ada pada variabel rekan kerja. Bonus merupakan penyebub terbesar ketidakpuasan terhadap gaji/kompensasi, suasana kckeluargaan di lingkungan RSIJ merupakan faktor terbesar yang menimbulkan kepuasan terhadap rekan kerja. Karyawan yang berada pada unit pelayanan yaitu dokter dan perawat menunjukkan jumlah yang relatif sama antara yang puas dengan tidak puas, scmentara pada km-yawan penunjang medis dan non medisjumlah kzu-yawan yang puas relatif lebih bcsar dari yang tidak puas. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kineqa pada seluruh faset yaitu pekerjaan, gaji/kompensasi, promosi, rekan kenja dan pengawasarl/supervise. Kepuasan terhadap promosi memiliki kemungkinan terbesar untuk menjadikan seorang karyawan berkinelja baik. Berdasarkan uraian di atas Peneliti menyarankan kepada manajemen RSIJ untuk melakukan kriteria penilaian kinerja yang baku dan bersifat umum untuk semua jenis tenaga, mcngembangkan program pelatihan, pemberian penghargaan dan sanksi, serta mengefektifkzm peran atasan langsung atau para manajer, meningkatkan motivasi karyawan melalui kekuatan spiritual yaitu ikatan terhadap nilai-nilai agama islam, mempcrbaiki sistem penggajian dimana kinerja karyawan menjadi fokus utama, meningkatkan alokasi penerimaan untuk porsi pcmbayaran gaji/kompensasi karyawan, mengkomunikasikan kemampuan manajemen dalam membayar gaji/kompensasi di lingkungan intemal rumah sakit, suasana kekeluargazm di lingkungan rumah sakit dijadikan kekuatan untuk menghasilkan kexja yang berkualitas dengan cara membentuk tim kerja yang solid dan menumbuhkan suasana persaingan yang sehat diantara karyawan, mcningkatkan perhatian terhadap perawat dengan melakukan perhitungan beban kerja perawat melalui metode yang tepat, menganalisis jalgatan bagian keperawatan sesuai dengan kompetensi Serta me'npe1jelas jenjang karir kepada tenaga perawat, meningkatkan pengenalan terhadap karakteristik karyawan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan sebagainya sehingga manajemen dapat mengetahui sampai dimana kemampuan karyawar; dalam bekerja dan tingkat kebutuhannya melakukan survey kepuasan kerja secara rutin sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam menilai produk-produk kebijakan.

Nowadays, the challenge for hospital management both in the state-run hospital and private hospital have become more complex. Public ask for more high-quality health ser/ice. High-quality health services are a priority issue for external and intemal customers. Intemal customers are people who work in the hospital. High-quality service needs high-quality human resources. The role of human resources is the key in delivering high-quality service. Human resources theory always said job satisfaction is among main factor which influence job performance. The workers deliver the best service when they are happy in theirjobs. The purpose of this study is to examine the relation between job satisfaction and job pcrfomance among the employees of Jakarta Islamic Hospital (RSIJ) with five facets of job satisfaction are reviewed namely job criteria, salary/compensation, promotion, coworker and supervisory. This research was based on cross sectional method with quantitative approach which primary data is obtained by surveing permanent-employee of RSIJ. In this study, the questionnaire of employees performance was adopted &orn the RSI] employee's performance appraisal, while the qustionnaifc of job satisfaction was adopted from Minnesota Satisfaction Questionairre. These instruments had been tested with Crombach»alpha 0,9. We have 132 respondents from RSI.l's permanent employee. The study revealed 53.8 percent of respondents have a good job performance and 46.2 percent less good. The respondents have assumed the innovative aspect was the lowest point of their job performance, while the religious obedience is on the top rating. Nurses comprises the largest group of good job performance while medical supporting staff are the lowest performance. The performance is slightly decrease when employee reach 4O's years old, 10 years services work and diploma education level. Total job satisfaction in the hospital reached 82 percent in which 61.4 percent of the respondents have demonstrated their satisfaction, while 38.6 percent on the opposite. The study disclosed salary/compensation issue have created the greatest dissatisfaction, while relationship with co worker bring the highest happiness. On the variable of compensation, the system of bonus awarding is a major cause of conflict creating dissatisfaction, while lack of formality with warm intra-personal relationship is the largest contribution of job satisfaction. The number of workers from medical unit service, either physicians or nurses, have expressed their dissatisfaction and satisfaction equally, while on medical supporting staff and non-medical unit staff more employee saying they are satisfied compare to those who are not. The study indicated there are a link between job satisfaction and job performance on all facets of job satisfaction, there are job criteria, salary/compensation, promotion, co worker and supervisory. Job satisfaction on promotion achievement is likely be the major cause to maximize their job performance. Based on the study, the researcher recommended to RSIJ management to formulate working standard that is more applicable to all level of employee so it will lead to a fair and open evaluation, to improve training and educational program, implement reward and punishment program, improve the role of supervisor in motivating the workers to be more creative, improve salary/compensation awarding based on employee job performance, maximize intemal communication particularly on the issue of the hospital?s capacity in providing compensation and other benefits to the employees, motivate the employee to be a motivator for eo worker as well as providing a healthy competition for them, finally a routine job satisfaction survey can be used as a mean to collect input for the management in assessing their policies.

ABSTRAK Pengelolaan Administrasi Klaim Piutang Jamkesmas sangat penting artinya bagi kelancaran cash flow RSUPN Cipto Mangunkusumo. Verifikator Independen Jamkesmas selaku verifikator klaim Jamkesmas sangat penting peranannya, maka perlu dianalisis produktivitasnya yaitu efisiensi dan efektivitasnya. Efisiensi diukur dengan pengelolaan waktu kerja dan jumlah SDM dengan mempergunakan teknik analisis beban kerja work sampling dan perhitungan WISN. Sedangkan untuk efektivitas diukur dengan proses kerja, mengamati waktu penyelesaian dan kualitas hasil verifikasi. Diperoleh hasil bahwa jumlah VIJ seharusnya adalah 4 (empat) sedangkan VIJ yang ada saat ini adalah 5 (lima). Berdasarkan hasil pengamatan proses kerja, VIJ telah efektif dengan pencapaian kualitas dan tenggat waktu verifikasi.

ABSTRACT The managing of Jamkesmas Claim Administration process is very important for RSUPN Cipto Mangunkusumo. The role of Jamkesmas Independence Claim (VIJ) is very important therefor is needed to be analyze the productivity, which are the efficiency and effectiveness. Work Sampling and Workload Indicators Staffing Need’s tool are the main idea of efficiency. Effectiveness is how the process of analyzing claim, the accuracy of process and time limit.. The result of WISN is 4 (four) VIJ is appropriate for their workload and according to the observation, VIJ are processing all the claim correctly according to the Standard Of Jamkesmas Claim Procedures. The process takes 4 weeks (deadlines).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, Hngkungan kerja, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja perawat RSP AD Gatot Soebroto tahun 2007. Penelitian ini dilakukan secara kwantitatif dengan metode penelitian yang digunakan melalui survey dengan pendekatan analisa jalur, dimana data yang dipakai adalah data primer dengan memakai alat bantu kuesioner. Pemilihan sumber data menggunakan stratified random sampling terhadap perawat RSPAD Gatot Soebroto. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang nyata gaya kepemimpinan lingkungan keija dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pcrawat RSPAD Gatot Soehroto tahun 2007, sedangkan budaya organisasi tidak ada hubungannya dengan kepuasan kerja perawat RSPAD Gatot Soebroto tahun 2007. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara nyata terhadap rnotiv:asi kcrja dan budaya organis.asi scdangkan lingkungan kcrja berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan ketja. Motivasi kerja berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan tldak rnenunjukkan hubungan fangsung dengan kepuasan kerja. Hal ini tidak sesuai dengan path goal theory yang mengatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ketidak sesuaian ini mungkin disebabkan karena keterbatasan penclltian atau adanya jarak yang dalam antara pimpinan dengan bawahan. Budaya organisasi tidak menunjukkan hubungan nyata dengan kepuasan kerja. Hal ini tidak sesuai dengan teori budaya organisasi Kotter yang mengatakan budaya organisasi dapat meningkatkan k:inelja yang akhlmya berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ketidak sesuaian ini mungkin dlscbabkan oleh keterbatasan penclitian atau teori budaya organisasi Hofstede kurang cocok untuk digunakan di RSPAD Gatot Doebroto. Kesimpulan yang diperoleh ialah adanya pengaruh nyata gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kelja terhadap kepuasan kerja perawat RSPAD Gatot Soebroto tahun 2007. Disarankan guna meningkatkan kepuasan kerja maka diperlukan gaya kepemimpinan yang rnampu mengakomodir aspirasi bawahan dan meningkatkan motivasi kerja melalui imbalan yang memadai serta perbaikan sarana fisik dan psikologis lingkungan kerja, Kedepan pcran pimp! nan dalam mcnsosialisasi visi. misi dan strategi serta nilai-nilai yang positif organisasi, sangat diperlukan agar RSPAD Gatot Soebroto memiiiki budaya kuat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada umumnya dan perawat ,pada khususnya.

This research has an objective to recognize the influence of leadership style; work environment, organizational culture and work motivation toward nurse job satisfaction of RSPAD Gatot Subroto Year 2007. The method is quantitative method by conducting survey with path analysis method, where data used is primary data by using questioner as assisting toot The selection of data source is using stratified random sampling toward RSPAD Gatot Soebroto nurse. The result of this research show that there is significant influence of leadership style, work environment. and work motivation toward nurse job satisfactory of RSPAD Gatot Soebroto year 2007, while organizational culture do not have significant relationship with nurse job satisfactory of RSP AD Gatot Soebrmo year 2007. Leadership style does not show direct relationship with job satisfactory. h is not appropriate with Path goal theory which said leadership style is influencing job satisfactory. This inappropriateness may caused by research limitation or gap between leader and subordinate. Organizational culture does not shows significant relation with work satisfaction. It ls inappropriate with Kotter organizational background theory which said organizational culture could increase performance that finally influencing job satisfaction. This inappropriateness may cause by research limitation or Hofstede organizational background theory is less appropriate to use in RSPAD Gatot Soebroto. Conclusion obtained that there is a significant influence of leadership style, work environment and work motivation toward nurse job satisfactory of RSPAD Gatot Soebroto year 2007. Finally, research suggests that to increase job satisfaction needs various efforts through leadership's role which can accommodate leader and subordinate wants to improve work motivation by using reward and good expectation that including an improvement in physical facility and psychological work environment In addition, an organization needs leadership role which can socialize vision mission, strategy and positive value.